social academy: Geloof in de kracht van diversiteit

Enkele maanden geleden stelde het Europees Hof van Justitie dat een werkgever een neutraal beleid mag voeren inzake het dragen van politieke, filosofische of religieuze tekens. Het arrest bracht meer duidelijkheid over een heel gevoelig aspect in het diversiteitsbeleid. Anno 2017 zijn de ondernemingen klaar om kansen te bieden aan mensen met competenties, ongeacht hun handicap, overtuiging, gender, origine… maar die nieuwe werkelijkheid roept ook veel vragen op. De social academy boog zich over de kansen en de grenzen van diversiteit binnen het bedrijf.

12 juni 2017

Voor het negende jaar op rij – dit seizoen opnieuw co-branding met SD Worx – organiseert het VBO de social academy, een reeks academische zittingen waar verantwoordelijken en decision makers (managers, CEO’s, HR-mensen,…) hun kennis en vaardigheden op het vlak van sociaal overleg binnen de onderneming bijspijkeren. In de vierde sessie ‘Geloof in de kracht van diversiteit’ bogen zeven ervaringsspecialisten zich over de kansen, grenzen en valkuilen van diversiteit binnen een bedrijf. De focus lag op de integratie van personen met een beperking en het management van de levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging op de werkvloer.

Rekruteer geen klonen
In een succesvol bedrijf is diversiteit niet langer de uitzondering, maar de norm. Jong en oud, autochtoon en allochtoon, man en vrouw, mensen met een beperking, hoger of lager opgeleid,… allemaal moeten ze kansen krijgen op de arbeidsmarkt. “België heeft nog een hele weg af te leggen”, illustreerde Michèle Claus (eerste adviseur VBO). “Met 67,7% (2016) ligt de werkzaamheidsgraad in België nog altijd onder de Europese doelstelling die we tegen 2020 vooropstelden, nl. 73,2% van de beroepspopulatie aan het werk krijgen. Om onze doelstelling te halen (en ons gezondheids- en pensioenstelsel betaalbaar te houden), moeten we alle doelgroepen aanspreken: behalve vrouwen en 55-plussers ook personen met een beperking of een migratieachtergrond… Op dat laatste vlak scoort België slechter dan de buurlanden. Om tal van redenen, zoals ons migratiebeleid sinds de jaren 70, de minder doordachte studiekeuze en een gesegmenteerde en starre arbeidsmarkt. Bovendien daalt het jobaanbod voor laaggeschoolden en groeit de tendens om mensen gemakkelijk in de invaliditeit te duwen.” Maar ook menselijke factoren spelen een rol. Blijkbaar werven we nog altijd liefst mensen aan die goed op onszelf lijken. Omdat we geloven dat onze eigen visie en aanpak de beste zijn. Of omdat werkgevers liever het risico willen vermijden religieuze issues binnen te sluizen. Zoek geen klonen”, stelde Benoît Van Grieken (SD Worx). “Aanwerving van gelijkgezinden is op lange termijn geen verrijking voor de business. Integendeel, het beknot de wendbaarheid van de onderneming om flexibel en krachtig in te spelen op de snel veranderende maatschappij.”

Discriminatie of niet = dunne lijn
Waar trekt een werkgever de grens in zijn diversiteitsbeleid? En… wanneer overschrijdt hij al dan niet de antidiscriminatiewetten? “Directe en indirecte discriminatie, de opdracht geven tot discriminatie – denk aan een bedrijf dat zijn uitzendkantoor brieft om geen allochtone kandidaten te sturen – intimidatie en weigering van ‘redelijke aanpassingen’ voor personen met een handicap zijn verboden”, benadrukte Nathalie Denies (UNIA, Interfederaal Gelijkekansencentrum), waarna ze elk element met duidelijke voorbeelden illustreerde. Trouwens, iemand anders behandelen is niet per se discriminatie. Het verschil is echter vaak een heel dunne lijn. “Zo mag een filmproducent eisen dat alleen iemand met een zwarte huidskleur de rol van ex-president Obama mag spelen. Hier is het onderscheid gerechtvaardigd omdat het essentieel is voor de aard van de activiteit of de uitvoering ervan. De wens van klanten om geen vrouwen met een hoofddoek te zien, is dat niet.” Cruciale vraag blijft of het zgn. neutraliteitsbeginsel een passende en noodzakelijke rechtvaardiging biedt.

Wat betekent dat in de praktijk? Een panel van vijf ervaringsdeskundigen gaf een inkijk in de manier waarop zij omgaan met diversiteit op hun werkvloer. “De discussie over het al dan niet dragen van religieuze symbolen is bij Microsoft een non-debat”, stak Elke Willaert (HR Director) van wal. “Microsoft stopt minderheden niet in vakjes. Diversiteit en inclusiviteit zijn centrale waarden binnen onze missie en visie. Onze ‘workforce’ moet een spiegel zijn van de maatschappij waarbinnen we opereren.” Ook bij IKEA vormen origine, overtuiging,… geen issue. Michel Masui (HR Operations Manager): “Iedereen is gelijk en krijgt gelijke rechten en plichten. Daarom organiseren we bijvoorbeeld geen gebedsruimte, maar een stille ruimte ten dienste van elke medewerker. En omdat wij veel mensen van niet-Belgische culturen aanwerven – wij rekruteren trouwens niet op diploma – groeit ook het aanbod van kandidaten uit die doelgroepen. Ten slotte heeft die ‘mix’ die een afspiegeling is van de maatschappij, ook zo zijn commerciële voordelen. Kortom, iedereen wint erbij.”

Actiris moet als overheidsdienst een diversiteitsplan hebben. Een voltijdse diversiteitsmanager is vandaag de dag geen overbodige luxe, weet Anne Gillis (HR Director). Haar personeelsbestand bestaat voor meer dan 65% uit vrouwen. Meer mannen zijn welkom. “Op het vlak van rekrutering denken we na om, ondanks de vereiste hard skills, toch meer laaggeschoolde jongeren – vaak van buitenlandse origine – in te schakelen en ze tegelijk kansen te bieden zich bij te scholen en zo op te klimmen. Hoe dan ook staat respect centraal in onze aanpak en hanteren we een nultolerantie op het vlak van discriminatie.”

Net zoals Unia fungeert als facilitator – niet als een ‘inquisiteur’ zoals de media vaak laten uitschijnen – helpt ook de Brailleliga ondernemingen om slechtzienden “efficiënt en rendabel in te schakelen. Onder meer door ‘handicaps’ die gepaard gaan met de handicap te neutraliseren via specifieke hulpmiddelen”, legde Ronald Vrydag (Department Director) uit. “Of door de slechtzienden op te leiden om die tools productief toe te passen.” De antidiscriminatiewetgeving bepaalt dat een persoon met een handicap recht heeft op redelijke aanpassingen. Maar wat is een redelijke aanpassing? “En op welke manier ondersteunt de overheid investeringen in die aanpassingen? Op die vragen zoeken wij samen met bedrijven de antwoorden op maat. Maar weet dat veel aanpassingen helemaal niet veel hoeven te kosten, maar vaak een wereld van verschil kunnen maken.”

Hands-on workshops
Met theorie en goede bedoelingen alleen springt een bedrijf niet ver. In twee hands-on workshops zochten de evaringsspecialisten naar concrete antwoorden op de concrete vragen van de deelnemers. “Zoek naar de grootste gemene deler”, was dé boodschap van Unia in de workshop ‘Werk en overtuiging op het werk’. “Dat houdt in dat bij een individuele vraag, bijvoorbeeld over borstvoeding of het inrichten van een gebedsruimte, we op zoek gaan naar een antwoord dat niet alleen de vraagsteller voldoening schenkt, maar waarbij ook alle werknemers baat hebben. Zo kan een lokaal dienst doen als gebedsruimte, maar ook als stille ruimte om te lezen, even te rusten of yogaoefeningen te doen. Zoek dus naar een onderhandelde oplossing die voor alle medewerkers meerwaarde biedt.”

Uit de workshop ‘Aan het werk met een beperking’ onthouden we dan weer de best practices die de Brailleliga meegaf: “Onwetendheid zet de grootste rem op de tewerkstelling van mensen met een handicap. Durf daarom als ondernemer creatief te denken, laat u informeren en inspireren. U zult versteld staan hoeveel hulpmiddelen er bestaan. Laat alle aanpassingsopties open en betrek de collega-medewerkers bij de keuzes en beslissingen. Maar bovenal, staar u niet blind op de handicap, maar focus op de competenties.”
 

> Meer informatie over de op til staande sessies van de social academy vindt u op www.socialacademy.be.
> Wilt u op de hoogte gebracht worden van elke nieuwe sessie? Abonneer u dan gratis op onze nieuwsbrief.


Onze partners

Actiedomeinen

Een gezond ondernemingsklimaat is essentieel voor een gezonde economie en duurzame groei in België. Als VBO nemen we de verantwoordelijkheid om de motor van onze welvaartsstaat op kruissnelheid te houden. Om dat te bereiken, focussen we op 18 actiedomeinen die bijdragen tot een duurzame groei.

VBO-NIEUWSBRIEF IMPACT

Schrijf u nu in en ontvang wekelijks de laatste artikelen direct in uw mailbox.