social academy: Hoe strategisch is uw flexibele schil?

Steeds meer bedrijven doen een beroep op freelancers, contractwerkers, flexwerkers, uitzendkrachten, … Ze staan niet op uw payroll, maar voelen zich wel collega’s van uw vaste medewerkers. En omgekeerd. Hoe gaat u om met die zogenaamde flexibele schil? Hoe communiceert u met die medewerkers en smeedt u losse en vaste collega’s samen tot een geolied team? Want samenwerken en betrokkenheid versterken de motivatie, het rendement, uw resultaten, de werksfeer. De social academy vroeg het aan twee experten en toetste de theorie aan twee praktijkcases.

05 november 2018

Voor het tiende jaar op rij – dit seizoen opnieuw in co-branding met SD Worx – organiseert het VBO de social academy, een reeks academische zittingen waar verantwoordelijken en decision makers (managers, CEO’s, HR-mensen, onderhandelaars…) hun kennis en vaardigheden op het vlak van sociaal overleg binnen de onderneming bijspijkeren. In de derde sessie ‘Hoe strategisch is uw flexibele schil?’ tastten we de grenzen af tussen kansen en risico’s van de nieuwe generatie(s) flexibele medewerkers in het arbeidsmodel. 

Geen modeverschijnsel
Het concept ‘contract van onbepaalde duur’ (COD) kwam pas in de 2de helft van de 19de eeuw in voege. Daarvoor was elke werknemer als het ware zelfstandig in dienst. Met dat weetje zette Bauduin Auquier (Agilemaker, voorheen MIVB en Delhaize) de hedendaagse groei van de flexibele schil in een juist perspectief. “We kunnen niet ontkennen dat het aantal vrijwillig zelfstandige werknemers toeneemt – de populatie zelfstandigen in bijberoep bijvoorbeeld verdubbelde de voorbije 10 jaar tot 200.000 – en de klassieke relatie van ondergeschiktheid tussen werknemer-werkgever onder druk zet.”

Ook het onderzoek van François Pichault (Universiteit Luik) bevestigt de trend die “veel verder gaat dan een vluchtig modeverschijnsel”. Hij ontwikkelde een typologie van arbeidsrelaties (noem het contracten) in functie van de graad van autonomie per profiel. Het autonomieniveau wordt bepaald door drie grote parameters: het statuut van de medewerker (freelancer, contractant, interimair …), de jobinhoud (veel of weinig ondersteuning, werktijden, workload, …) en de arbeidsomstandigheden (werkplek, opleidingsmogelijkheden, …). Autonomie houdt op elk van de drie domeinen specifieke risico’s in, voor zowel werkgever (WG) als medewerker (MW).

Enkele voorbeelden:

Arbeidsstatuut
-        MW: economische afhankelijkheid, weinig zekerheid inzake sociale bescherming, …
-        WG: lagere betrokkenheid van de flexibele MW, nieuw intermediaire (quasi-vakbonden) gesprekpartners (denk aan belangenorganisaties voor specifieke zelfstandige profielen), …

Jobinhoud
-        MW: amper inspraak inzake workload en timings, weinig kans tot job crafting, …
-        WG: lagere betrokkenheid is slecht signaal naar vaste medewerkers, verlies van expertise, …

Arbeidsomstandigheden
-        MW: Laag en wisselend inkomen, geen deelname aan interne opleiding, …
-        WG: verlies aan innovatiepotentieel, opportunistisch gedrag, …

“Kortom, de groeiende flexibele schil vereist een ‘total workforce management’”, aldus Pichault. “De uitdaging voor HR is niet te onderschatten. Elk risico vergt een oplossing die strategisch en sociaal wordt geïntegreerd in het HR-beleid en wordt gedragen op alle niveaus binnen de onderneming.”

Communiceer transparant
Moeilijk is echter geen synoniem voor onhaalbaar. Hilde Janssens (Konings - bottelaar) en consultant Ann Jordens putten uit hun ervaringen als HR Director. Jordens begeleidde in twee bedrijven (een big 4-consultant en een windenergiebedrijf) de integratie van een flexibele schil en vat haar ervaring samen in drie vuistregels: “(1) de flexibele workforce moet niet alleen operationeel maar ook op strategisch niveau de volle aandacht krijgen. (2) Communiceer transparant naar alle stakeholders, dus zowel naar de losse medewerkers, de syndicale partners, de leidinggevenden als naar de collega’s vaste medewerkers. En (3) investeer in de opleiding van de flexibele medewerkers. Geloof me vrij, op termijn loont zo’n investering altijd.”

Als internationale bottelaar actief in vier landen vult Konings de meest uiteenlopende dranken af voor honderden merken. De productie wordt gepland in functie van de seizoensgebonden vraag en “van de lokale beschikbaarheid van arbeidskrachten”, aldus Janssens die een onderscheid maakt tussen operationele, tactische en strategische losse medewerkers. “Het gros van onze flexibele schil bestaat uit operationele ‘passanten’ die we vooral inschakelen om productiepieken op te vangen. Tactische losse medewerkers zoeken we vanwege hun specifieke businessknowhow (denk aan een expert inzake het gebruik van petflessen) terwijl de strategische medewerker zoals het woord zegt strategisch wordt ingezet (een salesmanager bijvoorbeeld).” Het beheer van alle profielen wordt gestuurd vanuit HR – en niet vanuit bijvoorbeeld ‘purchase’ zoals in sommige andere bedrijven. “De mate waarin de losse medewerker op dezelfde manier als zijn vaste collega wordt benaderd, hangt af van zijn profiel en arbeidsduur. Zo krijgt een operationele medewerker die voor een piekperiode wordt ingeschakeld minder opleidingsmogelijkheden, terwijl er op dat vlak geen onderscheid wordt gemaakt tussen een vaste medewerker en een strategische losse medewerker. Zo werkten we voor elke profiel in de flexibele schil een gedetailleerde matrix uit.”

Naar een universeel samenwerkingscontract?
De komst van een nieuw paradigma van arbeidsverhoudingen en relaties op het werk kan niet meer worden gestopt. Volgens Auquier is het essentieel dat beide groepen naast elkaar kunnen bestaan. En dat dat geen whishful thinking is, leerde zijn ervaring bij de MIVB. Op voorwaarde dat er net als voor de vaste medewerkers een volwaardig HR-beleid wordt uitgewerkt voor de zelfstandige collega’s. “Vandaag is er een gebrek aan duidelijke criteria en lopen de klassieke actoren, zoals wetgever, vakbonden en beroepsverenigingen achterop. Beschouwen we de flexibele schil als huursoldaten of streven we naar een duurzame inschakeling en samenwerking?” Auquier durft dromen van “een nieuw ‘universeel’ samenwerkingscontract met een gemeenschappelijke sokkel voor de bescherming van zowel loontrekkende, zelfstandige als statutaire werknemer.” 

Meer informatie over de op til staande sessies van de social academy vindt u op www.socialacademy.be. Wilt u op de hoogte gebracht worden van elke nieuwe sessie? Abonneer u dan gratis op onze nieuwsbrief.


Onze partners

Actiedomeinen

Een gezond ondernemingsklimaat is essentieel voor een gezonde economie en duurzame groei in België. Als VBO nemen we de verantwoordelijkheid om de motor van onze welvaartsstaat op kruissnelheid te houden. Om dat te bereiken, focussen we op 18 actiedomeinen die bijdragen tot een duurzame groei.

VBO-NIEUWSBRIEF IMPACT

Schrijf u nu in en ontvang wekelijks de laatste artikelen direct in uw mailbox.