2019-2020 – Kader voor sectoraal en bedrijfsoverleg ligt nu vast

De sociale partners hebben de implementatie van het ontwerp van interprofessioneel akkoord van 26 februari vastgelegd. Die implementatie steunt op meerdere juridische tools (verklaring, advies, aanbeveling, koninklijk besluit en collectieve arbeidsovereenkomsten) die allemaal op hetzelfde tijdstip worden aangenomen, dat wil zeggen na de bekendmaking in het Belgisch Staatsblad van het koninklijk besluit tot vaststelling van de maximale marge voor de loonkostontwikkeling. Hoewel er geen sprake is van een formeel interprofessioneel akkoord, zullen alle onderdelen van het ontwerpakkoord van februari worden uitgevoerd en de basis vormen voor het sectoraal en het bedrijfsoverleg.

Geschreven door Monica De Jonghe, ALGEMENE DIRECTIE
Geschreven door Marie-Noëlle Vanderhoven, COMPETENTIECENTRUM WERK & SOCIALE ZEKERHEID
08 april 2019

Loonvorming
Aangezien het ABVV weigerde om in de Nationale Arbeidsraad (NAR) een collectieve arbeidsovereenkomst over de loonnorm te sluiten, zal de maximale marge voor de loonkostontwikkeling van 1,1% bij koninklijk besluit worden vastgelegd. Dit is een toepassing van de wet van 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen die bepaalt dat de norm bij koninklijk besluit moet worden vastgelegd indien de sociale partners geen akkoord bereiken.

Dit koninklijk besluit zal - net als elk ander koninklijk besluit - kracht van wet hebben en dus moeten worden nageleefd door alle sectoren en ondernemingen. In realiteit is er dus geen verschil tussen een bij koninklijk besluit vastgelegde norm en een norm die in een collectieve arbeidsovereenkomst van de NAR wordt vastgelegd.

Die 1,1% verhoging geldt voor die 2 jaren, dus niet 1,1% in 2019 plus nog eens 1,1% in 2020. De indexeringen en baremieke verhogingen worden gegarandeerd door de wet van 1996. Dit betekent dat ze worden toegekend ongeacht de beschikbare maximale marge en dus zelfs indien ze de maximale marge overschrijden.

Het staat de sectoren vrij om de maximale marge geheel of gedeeltelijk te gebruiken, maar ze mogen die niet overschrijden. Het ontwerp van IPA bepaalt dat bij de onderhandelingen over de invulling van de marge maximaal rekening moet worden gehouden met de specifieke economische situatie van elke sector en/of onderneming, het behoud en de creatie van tewerkstelling en de concurrentiekracht van de sector en/of de onderneming. De marge van de sectoren gaat dus van 0% tot 1,1%.

Er dient te worden opgemerkt dat alle conventionele verhogingen op de marge moeten worden aangerekend. Zo moet de hogere tussenkomst van de werkgever in de kosten van het openbaar vervoer voor het woon-werkverkeerten gevolge van het hogereforfait of de schrapping van de grens van 5 km op de loonmarge worden aangerekend alsook de verhoging, indien toepasbaar, van het interprofessioneel minimumloon.

Harmonisering arbeiders/bedienden in de aanvullende pensioenen
De sociale partners hebben in het bijzonder aandacht besteed aan de kwestie van de harmonisering van de pensioenstelsels tussen arbeiders en bedienden. Ze nodigen de sectoren en ondernemingen uit om werk te maken van de opheffing van de verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden in de aanvullendepensioenstelsels. Ze verwijzen daarbij ook naar hun advies van 2014 waarin de sociale partners zich er samen toe verbonden hebben om dit harmoniseringsproces over meerdere interprofessionele akkoorden te spreiden, rekening houdend met de eventuele kosten van dit harmoniseringsproces. We wijzen erop dat de sectoren na deze periode nog maar twee IPA's hebben (2021-2022 en 2023-2024) om die verschillen in behandeling daadwerkelijk op te heffen. 

Met de kosten die met deze harmonisering gepaard gaan, zou rekening moeten worden gehouden voor het bepalen van de eventueel toe te kennen loonsverhogingen. In 2019-2020 zou een deel van de beschikbare marge dus gebruikt worden om het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden te verkleinen en zeker in de sectoren en ondernemingen waarin dit verschil nog heel groot is.

Ten slotte hebben de sociale partners zich ertoe verbonden om de door de sectoren geboekte vooruitgang nauw op te volgen en indien nodig maatregelen te nemen. Om dit mogelijk te maken zullen alle sectoren tegen 1 september 2019 via de FOD WASO een gemotiveerd verslag omtrent de in deze kwestie geboekte vooruitgang overmaken aan de NAR.

Minimumloon
Er werd een stijging van het interprofessioneel minimumloon overeengekomen. Die stijging zou vanaf 1 juli 2019 worden doorgevoerd via een verhoging bij overeenkomst van 1,1% van de in cao 43 vastgelegde barema's.

Ondertussen zal er een werkgroep bij de NAR worden opgericht die alternatieve voorstellen moet formuleren. Die werkgroep moet onderzoeken of het mogelijk is om een grotere loonsverhoging toe te kennen - zonder kostenverhoging voor de sectoren en ondernemingen - rekening houdend met de legale, fiscale en parafiscale elementen. De betrokken sectoren moeten in ieder geval de marge van 1,1% naleven en de werkgevers van die sectoren riskeren geen loonkostenverhoging van meer dan 1,1% (exclusief indexatie).

Mobiliteit
Inzake mobiliteit willen de sociale partners een modal shift naar het openbaar vervoer en alternatieve (duurzame) vervoersmodi voor het woon-werkverkeer aanmoedigen.

Daartoe leggen ze 3 maatregelen vast:

-  Een stijging van de forfaits voor de werkgeverstussenkomst in de treinabonnementen voor woon-werkverkeer, vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomst 19octies. De nieuwe forfaits worden vanaf 1 juli 2019 verhoogd tot 70% van de huidige prijs van de treinkaart. Ze gelden voor alle werkgevers en werknemers voor wie het paritair comité niet op zijn minst gelijkwaardige voordelen heeft ingevoerd (de cao heeft een minimaal karakter). Omdat de bedragen forfaitair zijn, zullen ze dus niet automatisch de prijs van de treinkaart volgen.

Het is niet de bedoeling van de sociale partners dat die verhoging uitmondt in een verhoging van eventuele terugbetalingen voor het woon-werkverkeer met een privéwagen. Bepaalde sectoren en/of ondernemingen hebben de verplichte vergoeding van de verplaatsingskosten met een privéwagen immers uitgebreid. Bepaalde overeenkomsten nemen de tabellen van cao 19octies als uitgangsbasis. De logica van de sociale partners (die een modal shift willen bewerkstelligen) sluit de automatische vervanging van de forfaits door een verhoging van de overeengekomen bedragen voor de verplaatsingskosten met een privéwagen uit. De nieuwe cao werd zo geformuleerd dat een dergelijk automatisme wordt voorkomen en de continuïteit van de lopende overeenkomsten wordt gegarandeerd.

De sociale partners hebben er duidelijkheidshalve uiteindelijk voor gekozen om de huidige cao CCT 19octies te vervangen door een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst en de tabellen van de vroegere cao CCT 19octies in bijlage toe te voegen. Die nieuwe cao wordt getekend na de publicatie van het koninklijk besluit tot instelling van de maximale marge voor loonkostontwikkeling.

-  Vervolgens zullen alle werknemers die metro, bus, tram of waterbus gebruiken, vanaf 1 juli 2020 een tussenkomst van de werkgever krijgen vanaf de eerste kilometer. De limiet van 5 km van halte naar halte waarin cao 19octies vandaag voorziet, wordt dus geschrapt. Voor de berekening van de te vergoeden afstand, moet rekening worden gehouden met de afstand van halte tot halte, zoals dat vandaag reeds het geval is.

-  Ten slotte zullen de sociale partners een nieuw instrument ontwikkelen om die modal shift aan te moedigen en te faciliteren. Dit nieuwe instrument zal bestemd zijn voor werknemers zonder bedrijfswagen. Het moet ook een vereenvoudiging van de bestaande stelsels met zich meebrengen en ervoor zorgen dat er beter rekening wordt gehouden met de snelle evolutie op de markt van de alternatieve en duurzame vervoermiddelen. Het instrument zal in de NAR en de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven worden ontwikkeld. De sociale partners moeten bij hun werkzaamheden rekening houden met de beschikbare marge.

Ook de sociale partners formuleren meerdere aanbevelingen. In de eerste plaats bevelen ze de ondernemingen aan om de beschikbare instrumenten (het mobiliteitsbudget voor werknemers met een bedrijfswagen waarin de wet van 17 maart 2019 voorziet en de fietsvergoeding) te gebruiken. Ze vragen de federale staat om de derdebetalersregeling te verlengen. De derdebetalersregeling is heel voordelig voor de werknemers omdat de vervoermaatschappij de werkgeverstussenkomst rechtstreeks aan de werkgevers factureert. Daarenboven kan de kosteloosheid voor de werknemers worden gegarandeerd in het kader van een 80/20-overeenkomst: de werkgever betaalt 80% van de kostprijs van de treinkaart en de overheid financiert de overige 20%.

Eindeloopbaanstelsels en stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT)
De sociale partners hebben beslist om het interprofessioneel kader voor de stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) en eindeloopbaanstelsels te verlengen en tegelijkertijd de leeftijdsvoorwaarde voor de verschillende SWT's verder te verhogen.

De sociale partners hebben een duidelijke en precieze doelstelling vastgelegd: de leeftijdsvoorwaarde voor de specifieke SWT's - met uitzondering van het stelsel voor oudere werknemers die mindervalide zijn of ernstige lichamelijke problemen hebben - wordt uiterlijk in 2021 op 60 jaar gebracht.

Voor het stelsel van de lange loopbanen en de 2 stelsels van de zware beroepen (33 jaar en 35 jaar beroepsverleden) wordt de leeftijd vastgesteld op 59 jaar tot 30 juni 2021. Dit betekent dat de sectoren en/of ondernemingen nieuwe collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen sluiten voor een periode van 2 jaar en een half om het recht op SWT op 59 jaar toe te kennen.

De leeftijdsvoorwaarde voor die stelsels wordt op 60 jaar gebracht vanaf 1 juli 2021. Vanaf die datum mag geen enkele collectieve arbeidsovereenkomst nog voorzien in een SWT vóór de leeftijd van 60 jaar. Dit is een heel mooie vooruitgang.

De enige uitzondering hierop zijn werknemers met ernstige lichamelijke problemen. Voor dit heel specifieke stelsel willen de sociale partners de huidige voorzieningen voortzetten voor de periode 19-20. Ze hebben daarentegen nog niets gepland voor 2021.

Voor het specifieke stelsel van ondernemingen die door de minister erkend worden als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, wordt de leeftijd ook opgetrokken. De leeftijd wordt opgetrokken tot 60 jaar vanaf 31 december 2020. Dit betekent dat de leeftijdsvoorwaarde in een tijdspanne van 10 jaar werd verhoogd met 10 jaar!

Ook de (aangepaste) beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt wordt aangepast: voor de 2 stelsels van de zware beroepen en het stelsel van de lange loopbanen vloeit uit de bestaande reglementering voort dat de aangepaste beschikbaarheid vanaf 01.01.2019 van toepassing is tot en met 61 jaar (vrijstelling vragen kan vanaf 62 jaar, en als men 42 jaar beroepsverleden kan bewijzen). Die vrijstelling kan evenwel enkel op voorwaarde van het sluiten van een NAR-cao 2019-20, het ontslag tijdens de geldigheidsperiode van deze cao en een sectorale cao SWT met uitdrukkelijke toepassing van voormelde NAR-cao. Buiten de voormelde hypothese is er in principe aangepaste beschikbaarheid tot 65 jaar.

De leeftijdsvoorwaarde en het vereiste beroepsverleden voor het vragen van de vrijstelling van aangepaste beschikbaarheid in het kader van ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering worden door de sociale partners verhoogd tot respectievelijk 62 jaar en 42 jaar voor de periode van 01.01.2019 tot 31.12.2019 en tot de leeftijd van 65 jaar of 43 jaar beroepsverleden vanaf 31.12.2019.

Alle cao's die nodig zijn voor dit interprofessionele kader, worden ondertekend na de bekendmaking in het Belgisch Staatsblad van het koninklijk besluit tot vaststelling van de maximale marge voor de loonkostontwikkeling.

Bij de landingsbanen (eindeloopbaantijdskrediet) hebben de sociale partners rekening gehouden met de aanbevelingen van de bemiddelaars Soete & De Callatay van 3 december 2018 omtrent “Inaanmerkingneming van de zwaarte van het werk in het pensioenstelsel van de werknemers.”

Ze hebben bijgevolg enige souplesse ingebouwd in de verstrenging van de criteria voor toegang tot landingsbanen voor de zware beroepen en bij ondernemingen in herstructurering of in moeilijkheden. Er wordt een onderscheid gemaakt naargelang het arbeidsstelsel: bij vermindering met 1/5 wordt de leeftijd van 55 jaar gehandhaafd. Voor de halftijdse stelsels wordt de leeftijd op 57 jaar gebracht. De sociale partners hopen dat die stelsels de werknemers zal toelaten om hun loopbaan daadwerkelijk te verlengen. Om die afwijkende leeftijdsgrenzen toe te passen, moeten de paritaire comités (of de ondernemingen voor het stelsel van ondernemingen in herstructurering of in moeilijkheden) net als in het verleden ook een specifieke collectieve arbeidsovereenkomst sluiten die verwijst naar de interprofessionele cao die de sociale partners zullen ondertekenen.

Buiten de specifieke stelsels wordt de leeftijd vastgelegd op 60 jaar.

Overuren en art. 39 ter
Sinds de Wet betreffende Wendbaar en Werkbaar Werk kunnen werknemers, die hiervoor uitdrukkelijk opteren, 100 vrijwillige overuren per kalenderjaar presteren, die dan cash worden uitbetaald (artikel 25bis Arbeidswet). De sociale partners hebben beslist om dit quotum van vrijwillige overuren op te trekken van 100 naar 120 uren per jaar. Deze maatregel zal worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde duur in de Nationale Arbeidsraad zal worden gesloten. Die overeenkomst zal tegelijkertijd met de andere cao's worden ondertekend (dat wil zeggen na de bekendmaking van het koninklijk besluit tot vaststelling van de maximale marge voor de loonkostontwikkeling). Die stijging belet de sectoren evenwel niet om dit quotum nog verder op te trekken tot het wettelijk maximum van 360 uren.

In het kader van artikel 39ter van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten wordt tegen 30 september 2019 op interprofessioneel niveau een alternatieve oplossing uitgewerkt om een deel van de opzeggingsvergoeding te gebruiken voor maatregelen die de inzetbaarheid van ontslagen werknemers verhogen.

Verlengingen
Naast de vraag om hoger vermelde derdebetalersregeling te verlengen en te bestendigen, vragen de sociale partners ook de verlenging van onderstaande dossiers voor de periode 2019-2020:

- de werkgeversbijdrage van 0,10% voor de inspanningen ten voordele van de personen die behoren tot risicogroepen;
- het systeem van innovatiepremie;
- de vrijstelling van de startbaanverplichting indien de sector een werkgeversbijdrage van 0,15% voorziet bij risicogroepen;
- het behoud van de totale boete voor het niet-aanbieden van een outplacementbegeleiding op 1.800 euro.

Welvaartsvastheid
Traditioneel wordt in het IPA ook de welvaartsenveloppe verdeeld over de verschillende takken van de sociale zekerheid (pensioenen, ziekte-uitkeringen, werkloosheidsuitkeringen,…).  

Het budget van de welvaartsenveloppe bedraagt 283,5 miljoen euro in 2019. Op jaarbasis en op kruissnelheid spreken we van 724 miljoen euro in 2020. De enveloppe zal worden ingezet op armoedebestrijding door de kloof tussen de armoedegrens en de minimumuitkeringen te verminderen, maar ook het verzekeringsaspect wordt niet over het hoofd gezien. Zoals bij het vorige IPA wordt ook nu weer gefocust op alleenstaande ouders met kinderen. Het VBO waakte er eveneens over dat er geen werkloosheids- of inactiviteitsvallen worden gecreëerd en dat de bestaande schuchtere degressiviteit in de werkloosheidsverzekering niet wordt aangetast.

 


Onze partners

Actiedomeinen

Een gezond ondernemingsklimaat is essentieel voor een gezonde economie en duurzame groei in België. Als VBO nemen we de verantwoordelijkheid om de motor van onze welvaartsstaat op kruissnelheid te houden. Om dat te bereiken, focussen we op 18 actiedomeinen die bijdragen tot een duurzame groei.

VBO-NIEUWSBRIEF IMPACT

Schrijf u nu in en ontvang wekelijks de laatste artikelen direct in uw mailbox.