Telewerken kan een gunstig effect hebben op het welzijn van werknemers:

• minder contacten en dus minder kans op virusoverdracht
• een vermindering van de verplaatsingstijd en van de stress die de verplaatsing met zich kan meebrengen
• een beter evenwicht tussen werk en privéleven
• minder afleiding
• een toename van de motivatie en van de productiviteit
• meer autonomie en regelmogelijkheden
• meer verantwoordelijkheidszin en betrokkenheid van de werknemer
• minder ziekteverzuim. 

De nadruk in de vorige zin ligt op ‘kan’. De positieve effecten zijn niet vanzelfsprekend of automatisch. En er is ook een keerzijde. Telewerk en het gebruik van digitale tools kunnen ook leiden tot:

• informatie-overload en stress
• afleiding van het échte werk
• verminderde concentratie en focus
• frustratie, stress en tijdverlies door technische problemen, trage of verstoorde verbindingen en collega’s die de tools niet onder de knie hebben
• fysieke klachten door een niet-ergonomische werkomgeving
• misverstanden en lagere productiviteit en inefficiëntie door gebrek aan kennis en vaardigheden om de digitale omgangsvormen en geplogenheden correct en efficiënt toe te passen
• moeite om te stoppen met werken
• verhoogd ziekteverzuim bij mentale uitputting
• minder verbondenheid met de organisatie en met collega’s, wat kan leiden tot vervreemding en een vermindering van het arbeidsplezier en uiteindelijk sociale isolatie
• verzakelijking waarbij medewerkers gereduceerd worden tot cijfers en men enkel nog de zakelijke kant van het werk ziet en niet meer het sociale aspect
• ontstaan van individualisme, wanneer iedereen wordt beoordeeld op resultaten, ‘enkel mijn werk is belangrijk’-mentaliteit waarbij de teamgeest verdwijnt. 

Het goede nieuws is dat geen van de hierboven vermelde nadelen inherent zijn aan telewerk of het gebruik van digitale hulpmiddelen, terwijl een aantal van de voordelen dat wel zijn. Ook op de arbeidsplaats in het bedrijf kan er sprake zijn van gebrek aan verbondenheid, verzakelijking, isolatie, individualisme, afleiding en te veel informatie, om er maar enkele te noemen.

De kunst is om mogelijke digitale onrust te counteren en om te zetten in digitaal comfort om zo het welzijn en de prestaties van de werknemers te ondersteunen. De eerste voorwaarde is dat de werknemer wil thuiswerken, dat het niet opgelegd wordt. In deze coronatijden geldt trouwens ook het omgekeerde: verplichten om naar het bedrijf te komen als telewerk mogelijk is, werkt evenzeer contraproductief. De tweede is om alle aspecten in rekening te brengen en daarover goede afspraken te maken: arbeidsinhoud (duidelijke taken/rol/prioriteiten), arbeidsvoorwaarden (o.a. arbeidsuren, beschikbaarheid), arbeidsomgeving en arbeidsrelaties (hoe en met wie samenwerken), inclusief de omkadering met spelregels voor communicatie, sturing en opvolging. De belangrijkste hefboom om te komen tot bevlogen en productieve (tele)werknemers is en blijft vertrouwen. Geen kinderlijk en naïef vertrouwen, maar een dat rust op een stevige fundering van goede afspraken en een duidelijk kader. In een volgende bijdrage gaan we dieper in op die voorwaarden voor succes.