COVID-19 : Guide coronavirus et autres recommandations sur le télétravail et l’organisation du travail

UPDATE 09/07/2020 – Selon les experts, nous allons encore devoir vivre avec le coronavirus pendant longtemps. Nous devrons donc continuer à prendre des mesures pour éviter autant que possible une nouvelle propagation ou recrudescence du virus. Ce sera d'autant plus vrai dès que nous supprimons progressivement les mesures strictes de « confinement ». Les employeurs, les travailleurs, les partenaires sociaux, les services de prévention et d'autres acteurs ont un rôle important à jouer à cet égard.

> Lisez notre dossier complet Impact du coronavirus (COVID-19) sur les entreprises

 

1. Congé parental Corona
2. Guide générique pour lutter contre la propagation du COVID-19 au travail
3. Télétravail en temps de coronavirus
4. FAQ en matière de télétravail et d’organisation du travail

 

1. Congé parental Corona

Mise à jour - extension et prolongation du congé parental corona jusqu'au 30 septembre 2020

L'AR n° 45 du 26 juin 2020 a prolongé cette mesure jusqu'au 30 septembre 2020. Elle est en outre étendue à deux niveaux. Ainsi, il sera désormais également possible de bénéficier d'un congé parental corona à 100% et donc de suspendre temporairement la carrière professionnelle de manière complète. Toutefois, cette possibilité n'est prévue que pour les parents isolés et les parents d'un enfant handicapé.

Un deuxième ajustement est que le montant de l'indemnité d'interruption pour les parents isolés et les parents d'un enfant handicapé sera porté à 150 % de l'indemnité accordée lors d'un congé parental ordinaire. Une limitation est imposée pour garantir que l'allocation ne dépasse pas le salaire brut auquel il a été renoncé.

Les parents (y compris les parents adoptifs) actifs depuis au moins un mois auprès de leur employeur peuvent prendre un congé parental corona du 1er mai au 30 juin, pour autant que leur enfant n’ait pas encore atteint l’âge de 12 ans. Ce congé peut être pris sous la forme d’une réduction des prestations à mi-temps pour les travailleurs occupés à temps plein ou au moins à 3/4 temps ou sous la forme d’une réduction d’un cinquième pour les travailleurs occupés à temps plein. Ce congé peut être pris en une période continue jusqu’à la date de fin de la mesure ou en semaines ou en mois (successifs ou non).

Le recours à ce congé parental corona est financièrement plus avantageux que le congé parental normal. L’allocation est supérieure de 25% à l’allocation de ce dernier.

De plus, ce congé parental corona n'est pas pris en compte pour la durée maximale du congé parental normal, auquel il s’ajoute. Les jours de congé corona additionnels ne sont pas déduits du droit « normal » au congé parental.

Les travailleurs qui bénéficient actuellement d’un congé parental normal peuvent, d’une part, convertir leur congé en cours en un congé parental corona (par ex. transformer un congé parental normal à mi-temps en un congé parental corona à mi-temps) et, d’autre part, suspendre temporairement leur congé parental normal ou leur crédit-temps et demander un congé parental corona (par ex. suspendre un congé parental normal à temps plein pour demander un congé parental corona à mi-temps).

Le travailleur doit avertir son employeur trois jours ouvrables à l’avance de son souhait de bénéficier de ce congé parental corona. L’employeur doit accepter ou refuser sa demande dans un délai de trois jours ouvrables. L’ONEM a mis à disposition un formulaire à remplir et à lui remettre. Une fois ces formalités accomplies, le travailleur peut bénéficier d’une indemnité à charge de l’ONEM. Le travailleur peut obtenir plus de renseignements au sujet de son indemnisation sur le site de l’ONEM.

Plus d'information dans la FAQ de l'ONEM sur le congé parental corona 

 

2. Guide générique pour lutter contre la propagation du COVID-19 au travail

UPDATE 15/05 : Guide générique – check-list

La check-list reprise ci-dessous est une liste d’autocontrôle basée sur le guide générique et les principes de la Loi sur le bien-être et le Code du bien-être au travail. L’encadrement des points individuels doit être effectué sur la base de ces directives. Cette check-list est utilisée par les Inspecteurs Contrôle du Bien-être au Travail.

https://emploi.belgique.be/sites/default/files/content/documents/Coronavirus/Checklist-guidegenerique.docx

UPDATE 05/05/2020 – Une mise à jour du guide (V2) a été publiée le 4 mai

En voici les principaux changements :

  • Page 7 : dans mesures générales, sous « Exploitez au maximum la concertation sociale dans votre entreprise »
    • « La concertation sur les mesures à prendre doit avoir lieu le plus tôt possible, de préférence même avant une éventuelle reprise » est remplacé par « Demandez l’avis des organes de concertation avant la reprise des activités » 
  • Page 10 : dans « l’hygiène des mains » : ajout de « Séchez-vous les mains après lavage avec une lingette en papier et utilisez cette lingette pour fermer le robinet d’eau ou fermez le robinet avec le coude. » 
  • Page 12 : dans « nettoyage des lieux de travail, des équipements de travail et des équipements sociaux »
    • Ajout du point : « Soyez attentif aux contaminations éventuelles (comme légionnelle) lors du redémarrage des tuyaux. » 
  • Page 14 : dans « Masques buccaux » :
    • « le port de masque buccaux peut certainement être une mesure complémentaire » est remplacé par « le port de masques buccaux peut être nécessaire comme mesure complémentaire »
    • « Pour plus d’information, voir le site web de Sciensano : https://covid-19.sciensano.be/fr/covid-19-procedures » est remplacé par « Pour plus d’informations sur le port correct des masques buccaux, voir : https://www.infocoronavirus.be/fr/masque/ » 
  • Page 15 : dans « Transports » :
    • « de préférence, n'utilisez pas de vélos partagés, de trottinettes électriques partagées, etc. » est remplacé par « prêtez attention à l’hygiène lors de l’usage de vélos partagés, de trottinettes électriques partagées, etc. »
    • modification : « Transport collectif organisé par l’employeur : respectez la distanciation sociale et si cela n’est pas possible, limitez p.e. le nombre de personnes dans le véhicule et/ou prévoyez une séparation (dans un matériau souple et avec attention pour la visibilité et la sécurité); utilisez éventuellement en plus des masques buccaux. » 

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À la demande de la ministre de l'Emploi Nathalie Muylle, les partenaires sociaux du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail ont pris leurs responsabilités pour assumer ce rôle et ont rédigé un « Guide générique pour lutter contre la propagation du COVID-19 au travail ». Ce guide est le fruit de la collaboration des partenaires sociaux du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail, du SPF ETCS (dont l'Inspection Contrôle du bien-être au travail) et de la cellule stratégique de la ministre de l'Emploi. Sur la base de leur expertise, ils ont développé un instrument soutenu qui contient un certain nombre d'éléments de base nécessaires et minimaux pour permettre aux travailleurs de travailler (à nouveau) en toute sécurité dans une phase ultérieure.

Le Groupe des 10 a pris connaissance de ce guide générique et l'a jugé d'une telle qualité et fiabilité qu'il se l'est approprié pour le recommander à ses membres. À la demande du Groupe des 10, le président du Conseil national du travail l'a également transmis aux présidents des commissions paritaires.

Ce guide fournit des directives, recommandations et conseils aux secteurs et aux employeurs qui ont dû suspendre (partiellement) leurs activités, en vue de se préparer à une reprise sûre de leurs activités. Ce guide générique peut être davantage personnalisé par les différents secteurs pour tenir compte au maximum de leur contexte sectoriel spécifique, et par tout employeur qui en aura besoin. Les secteurs et les employeurs qui n’ont pas interrompu leurs activités et qui ont déjà pris eux-mêmes les mesures nécessaires peuvent utiliser ce guide comme une source d'inspiration supplémentaire.

La concertation sociale à tous les niveaux joue ici un rôle central. Les organes de concertation existants au sein de l'entreprise, ainsi que l'expertise présente en interne ou en externe, sont impliqués dans le choix et la mise en œuvre de ces mesures.

En tant qu'auteurs de ce guide, nous l'avons fait dans le but de clarifier les principes de base de l'approche et pour fournir des directives, des outils, des recommandations et des conseils inspirants pour travailler en toute sécurité. Les différentes mesures qui y sont suggérées ne sont pas formulées de manière isolée, mais s'inscrivent toujours dans le cadre d'un ensemble plus important, les mesures à la source et les mesures techniques et organisationnelles collectives en vue de réduire les risques ayant toujours la préférence sur les mesures axées sur la protection individuelle. Il ne s'agit pas de mesures contraignantes. Leur choix peut varier d'une entreprise à l'autre, en fonction de sa situation et des circonstances spécifiques.

Le guide se fonde sur les principes de base en matière d'hygiène et de distanciation sociale et parcourt ensuite une journée de travail pour formuler des points d'attention, des mesures et des conseils concernant les différentes situations rencontrées.

Sont abordés successivement :

  • De la maison au travail
  • Transports
  • À l'arrivée au travail
  • Vestiaires
  • Pendant le travail/au poste de travail
  • Équipements sanitaires
  • Repos et pauses déjeuner
  • Circulation
  • Retour à la maison
  • Tiers présents dans l'entreprise
  • Travailleurs en déplacement pour d'autres entreprises/des particuliers
  • Travailleurs hors site (chantiers, domaine public)
  • Travailler à domicile

Le guide contient également un certain nombre de scénarios permettant d'appliquer la distanciation sociale.

Le cabinet de la ministre Muylle a souligné qu’il s’agit d’un document de travail pour les entreprises. L’Inspection (Contrôle du bien-être au travail) ne se chargera pas du contrôle spécifique du respect de ce guide, mais sera compétente pour le dossier dans sa globalité. Elle agira dans le cadre de ses compétences normales de contrôle du respect de la législation sur le bien-être. Pour l'instant, l'Inspection travaille sur la base d'une check-list permettant de vérifier si les différents aspects sont intégrés dans la politique de l'entreprise : information, instructions et formation, implication du service de prévention, programme de nettoyage, accueil et travaux avec des tiers, application des mesures relatives au télétravail, distanciation sociale et hygiène sur le lieu de travail, équipements sociaux, véhicules, ascenseurs, salles de réunion et autres locaux et endroits. L'Inspection contrôle donc surtout les efforts consentis pour les différents aspects plutôt que les mesures proprement dites, sauf si elle devait constater des lacunes évidentes (par ex. pas d'équipements sanitaires). Elle le fait soit à distance, soit sur place, et ce principalement en cas de plaintes graves ou de suspicion de problèmes sérieux.

 

3. Télétravail en temps de coronavirus

À ce jour, le télétravail est toujours recommandé, quelle que soit la taille ou l’activité de l’entreprise.

Les mesures renforcées décidées par le Conseil national de sécurité imposent aux entreprises – quelle que soit leur taille – d’organiser le télétravail pour toute fonction où c’est possible, sans exception ! Même les secteurs dits cruciaux et les services essentiels sont tenus d’appliquer, dans la mesure du possible, le télétravail.

Selon le droit du travail, les employeurs ne peuvent normalement pas obliger leurs travailleurs à télétravailler et les travailleurs ne peuvent pas l’exiger. Toutefois, les mesures décidées par le Conseil national de sécurité sont d’ordre public et doivent être respectées par tout individu se trouvant sur le sol belge. Au vu des circonstances, il ne fait donc aucun doute qu’une entreprise peut obliger ses travailleurs à exécuter du télétravail lorsque ce télétravail est possible. En vertu de l’article 17, 2° et 4° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, les travailleurs sont tenus de respecter cette obligation.

Suite aux mesures renforcées, nous allons recourir encore davantage au télétravail. Son succès n’est pas automatiquement garanti. Vous trouverez dans l'article COVID-19 : Télétravail de plus amples informations sur les engagements à prendre, les principaux éléments de fond et les aspects pratiques, ainsi que les conseils à suivre en matière de télétravail. 

Législation applicable 

Le télétravail organisé de façon régulière dans le secteur privé est essentiellement réglementé par la convention collective de travail n° 85

Il convient de distinguer ce dernier du télétravail occasionnel pour lequel la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable a créé un cadre réglementaire. 

Attention, plusieurs éléments, tels que son caractère volontaire, sont subordonnés aux mesures d’ordre public en matière de coronavirus. 

 

4. FAQ en matière de télétravail et d’organisation du travail

Vous trouverez ci-dessous des réponses aux questions les plus fréquemment posées.

Que faire si votre travailleur refuse de venir travailler par crainte de se faire contaminer (au travail ou en empruntant les transports en commun), mais qu’il n’est pas malade et qu’il n’y a aucune autre raison qui rende l’exécution du travail impossible ?

Dès lors que l’exécution du travail n’est pas impossible, il ne s’agit pas d’une force majeure.

L’employeur peut, en concertation avec le travailleur, et dans la mesure du possible, décider temporairement d’organiser le travail différemment, par exemple par voie de télétravail.

Si cela s’avère impossible, le travailleur devra soit prendre un congé payé, soit prendre un congé pour raisons impérieuses (max. 10 jours par an).

Que faire si un travailleur ne peut venir travailler parce qu’il a été placé en quarantaine par les autorités ou parce qu’il ne peut retourner chez lui suite à une interdiction de vol ou à l’annulation de son vol de retour ?

Un travailleur en vacances ou en fin de mission professionnelle à l’étranger qui y reste « coincé » suite à une interdiction de vol ou à l’annulation de son vol de retour, peut invoquer l’existence d’une force majeure qui l’empêche de reprendre le travail. Il en va de même lorsque le travailleur est placé en quarantaine.

En cas de quarantaine, l’employeur n’est pas tenu de payer le salaire garanti.

En vertu de l’arrêté de pouvoirs spéciaux n°37, les partenaires sociaux ont élaboré un certificat de quarantaine en collaboration avec les ministres compétents. En cas de suspicion de contamination, le travailleur doit (en cas de code couleur rouge) ou peut (en cas de code couleur orange) contacter son médecin traitant. Si celui-ci ne constate pas d’infection, mais suspecte un risque d’infection ou s’il constate une infection asymptomatique, il rédige un certificat de quarantaine. Si le télétravail est possible, le travailleur et l’employeur peuvent convenir de la poursuite du travail à domicile pendant la période de quarantaine. Si le télétravail n’est pas possible, l’employeur peut mettre le travailleur au chômage temporaire sur la base de ce certificat de quarantaine. Dans ce cas, le travailleur perçoit une allocation de chômage temporaire. Ces règles s’appliquent également si la quarantaine n’est pas imposée par le médecin, mais par les autorités.

L’employeur a l’obligation de veiller en bon père de famille sur son entreprise et sur la santé de tous ses collaborateurs. S’il suspecte une infection, il peut demander à un travailleur de quitter le lieu de travail.

Pour plus d’information : lire la brochure « Prendre soin de vos collaborateurs mobiles dans une économie globale » de la FEB, qui formule des recommandations pratiques concernant les voyages à l’étranger.

L’employeur peut-il obliger un travailleur à rester chez lui s’il le soupçonne d’être contaminé ?

L’employeur ne peut lui refuser l’accès au lieu de travail sur base de soupçons. Pour la sécurité des collègues, l’employeur peut néanmoins demander au travailleur de se faire examiner, mais celui-ci n’est pas tenu d’accéder à cette demande.

Pour réduire le risque de contamination, vous pouvez en revanche décider, en concertation avec le travailleur, d’organiser temporairement le travail différemment si c’est possible, par exemple par voie de télétravail.

Que faire si le travailleur invoque la nécessité de rester auprès de ses enfants faute de solution de garde pour les enfants ? 

En principe, les écoles restent ouvertes et prévoient une garderie. Les crèches restent également ouvertes.

Normalement, on ne peut donc invoquer l’absence de garde d’enfants pour être déclaré en chômage temporaire pour force majeure.

Le chômage temporaire pour force majeure ne peut être sollicité que si l’on peut clairement démontrer qu’il n’y a effectivement pas de garderie (l’école étant par exemple dans l’incapacité matérielle de l’organiser) et que le parent ne dispose d’aucune alternative (télétravail impossible, pas de possibilité de congé parental corona, impossibilité pour le partenaire d’assurer la garde, celle-ci ne peut être assurée que par les grands-parents ou d’autres personnes d’un âge avancé).

Dans les autres cas, le travailleur devra recourir aux congés auxquels il a droit.

Qu’en est-il de la couverture d’un accident pendant la durée du télétravail ?

Le télétravailleur est couvert en assurance Accidents du travail si l’accident survient dans le cours et par le fait de l’exécution de son contrat de travail. Il doit donc se trouver sous l’autorité de son employeur et exécuter son contrat de travail quand son accident survient. Il faut un écrit (sous n’importe quelle forme) qui autorise le travailleur à faire du télétravail, qui prévoit le lieu d'exécution du travail (à défaut la présomption s'appliquera à la résidence ou sur le ou les lieux dans lesquels le télétravailleur effectue habituellement son télétravail) et l’horaire du télétravail (à défaut la présomption s'appliquera pendant les heures de travail que le télétravailleur devrait prester s'il était occupé dans les locaux de l'employeur). S’il n’y a pas d’écrit, il y a toujours couverture, mais il incombe au télétravailleur d’apporter la preuve que l’accident est survenu dans le cours et par le fait de l’exécution du contrat de travail.

Le télétravailleur est également couvert pour le trajet aller et retour de son domicile à l’école ou à la garderie. Et aussi pour le trajet aller et retour du domicile au lieu pour prendre ou se procurer son repas (mêmes règles que pour le travailleur en entreprise). Pour être considéré comme tel, un accident du travail doit se dérouler dans le cadre du contrat de travail. Un collaborateur qui monte sur sa toiture n’est donc pas couvert.

En cas d’accident, la déclaration immédiate à l’employeur est préconisée.

 

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