Begin 2024 is een reeks nieuwe maatregelen voor de bedrijven in werking getreden. Hierna volgt een overzicht van de voornaamste nieuwe maatregelen.
1. Jaarlijkse vakantie
a. Aftrek vakantiegeld
Naar aanleiding van een beslissing van de FOD WASO (2021) zullen in 2024 (vakantiejaar) nieuwe regels worden toegepast voor het verrekenen van het vakantiegeld bij verandering van werkgever. Die nieuwe methode wordt beschreven in het koninklijk besluit tot wijziging van de artikelen 46, 48 en 49 van het koninklijk besluit van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers (BS 18/10/2023).
De vakantiedagen die zijn opgebouwd op basis van een vakantieattest zullen door de nieuwe werkgever worden betaald na aftrek van een forfaitair bedrag dat overeenkomt met 90% van het brutodagloon voor de maand waarin de werknemer zijn vakantiedagen opneemt. In december van het vakantiejaar wordt een eindafrekening opgesteld.
b. Jaarlijkse vakantie en ziekte
De wet van 17 juli 2023 (BS 31 juli 2023) tot wijziging van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen brengt de Belgische regelgeving inzake jaarlijkse vakantie in overeenstemming met de Europese richtlijn.
Er wordt een nieuw artikel 31/2 in de wet van 3 juli 1978 ingevoegd. Dat artikel bepaalt dat wanneer een arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval zich voordoet tijdens een periode van jaarlijkse vakantie, de werknemer recht heeft op het gewaarborgd loon overeenkomstig de artikelen 52, 70, 71 en 112 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten.
De nieuwe regels zijn voor het eerst van toepassing vanaf het vakantiejaar 2024 (vakantiedagen verdiend in 2023).
Om van zijn recht op gewaarborgd loon te kunnen genieten, moet de werknemer voldoen aan zijn informatieplicht en een geneeskundig getuigschrift voorleggen. Wat betreft het medisch getuigschrift dat moet worden voorgelegd voor ongeschiktheid tijdens een periode van jaarlijkse vakantie, voorziet de wet erin dat bij koninklijk besluit een modelgetuigschrift moet worden opgesteld. Dat koninklijk besluit (22 december 2023) verscheen op 29 december 2023 in het Belgisch Staatsblad.
Er dient echter te worden opgemerkt dat de werknemer niet verplicht is om dat model van geneeskundig getuigschrift te gebruiken.
c. Niet opgenomen jaarlijkse vakantie – tot 24 maanden uitstel
Het KB van 8 februari 2023 (BS 16 maart 2023) brengt de Belgische regelgeving over de jaarlijkse vakantie in overeenstemming met de Europese richtlijn over het recht om vakantiedagen die niet tijdens het vakantiejaar zijn opgenomen, over te dragen.
De werknemer die zijn vakantie niet binnen 12 maanden volgend op het vakantiedienstjaar kan opnemen wegens een arbeidsongeval, een beroepsziekte, een gewone ziekte, een gewoon ongeval, moederschapsrust of vaderschapsverlof, adoptieverlof, profylactisch verlof, pleegzorgverlof of pleegouderverlof, kan zijn vakantie uitstellen tot het einde van de 24 maanden die op het einde van het vakantiejaar volgen waarop de nog op te nemen vakantiedagen betrekking hebben.
2. Werkloosheid
a. Tijdelijke werkloosheid en bijkomende toeslag van 5 euro
Vanaf 1 januari 2024 wordt het percentage van de tijdelijke werkloosheidsuitkering verlaagd naar 60% (tegenover 65% tot 2023), behalve in het geval van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Om die verlaging te compenseren, moeten werkgevers (of hun sectorale fondsen) nu een bijkomend bedrag van 5 euro betalen aan hun tijdelijk werkloze werknemers (behalve in gevallen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht).
Die toeslag komt boven op de toeslagen waarin reeds wordt voorzien (door de sector of door de onderneming). Er is een uitzondering op dat principe in het specifieke geval waarin aan de werknemer een percentage van het loon wordt betaald en op voorwaarde dat dat percentage overeenkomt met een bedrag dat ten minste gelijk is aan 5 euro.
Aan werknemers die meer dan 4.000 euro per maand verdienen, moet de toeslag pas worden betaald vanaf de 27e tijdelijkewerkloosheidsdag van het kalenderjaar bij dezelfde werkgever.
Het bedrag van 4.000 euro wordt jaarlijks aangepast in lijn met de jaarlijkse aanpassing van de loongrenzen in de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten.
De toeslag moet worden betaald voor elke dag dat een tijdelijke werkloosheidsuitkering wordt uitbetaald.
b. CAO 172 betreffende tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor bedienden – Aanpassing van de garantietoeslag op 1 januari 2024
CAO nr. 172 (artikel 5, lid 3) bepaalt dat de minimumtoeslag van 6,22 euro per dag werkloosheid wordt aangepast aan de evolutie van de prijzen.
Het bedrag wordt elk jaar op 1 januari aangepast op basis van een coëfficiënt die wordt berekend met inachtneming van de afgevlakte gezondheidsindex.
De garantietoeslag wordt vanaf 1 januari 2024 vastgesteld op 6,36 euro.
c. SWT – herwaarderingscoëfficiënt
Gezien de evolutie van de conventionele lonen in 2023 is het niet nodig om de toeslagen die de werkgever betaalt op 1 januari 2024 te herwaarderen.
d. SWT – DECAVA-bijdrage
Ingevolge een programmawet van 2022 worden de percentages van de DECAVA-werkgeversbijdragen op SWT-bedrijfstoeslagen vanaf 1 januari 2024 verhoogd met een coëfficiënt van 1,094.
3. Fonds sluiting ondernemingen (FSO) – bijdragen
Het Beheerscomité van de RVA heeft voorgesteld om de bijdragen aan het FSO in 2024 met 0,01% te verlagen. Het tarief van die bijdrage verschilt naargelang de werkgever gemiddeld minder dan 20 werknemers of 20 werknemers of meer tewerkstelde tijdens het vierde kwartaal van kalenderjaar – 2 en van het eerste tot en met derde kwartaal van kalenderjaar – 1. De tarieven worden vastgesteld op respectievelijk 0,16% en 0,20%, met inbegrip van de bijdrage van 0,09% voor tijdelijke werkloosheid. De regelgeving moet nog dienovereenkomstig worden aangepast.
4. RSZ
a. Beperking van de doelgroepverminderingen bij eerste aanwervingen
De doelgroepvermindering voor eerste aanwervingen wordt vanaf 1 januari 2024 verlaagd naar
3.100 euro per kwartaal (voorheen 4.000 euro). Dat geldt ook als de eerste werknemer vóór 1 januari 2024 in dienst werd genomen. Die vermindering blijft onbeperkt in de tijd. Verminderingen voor de aanwerving van 4e, 5e en 6e werknemer worden vanaf 1 januari 2024 afgeschaft.
b. Doelgroepvermindering voor collectieve arbeidsduurvermindering
De vermindering is van toepassing op voorwaarde dat de normale gemiddelde wekelijkse arbeidsduur ten minste 28 uur bedraagt. Die nieuwe bepaling treedt in werking op 1 januari 2024 en is van toepassing op arbeidsduurverminderingen die vanaf november 2023 werden ingevoerd.
c. Verhoging van het belastingvrije gedeelte van de fietskilometervergoeding
De fietsvergoeding wordt vrijgesteld van belastingen tot een bedrag van 0,35 euro (geïndexeerd) per kilometer en 2.500 euro per jaar. Die plafonds worden toegepast door de fiscus en de RSZ. De verhoging van het vrijgestelde bedrag heeft geen invloed op de bedragen in CAO nr. 164.
d. Aanpassing van het maximumbedrag voor niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (CAO 90)
De RSZ beschouwt de niet-recurrente voordelen in 2024 niet als loon voor een maximumbedrag van 4.020,00 euro bruto. De effectief toegekende voordelen zijn echter onderworpen aan een bijzondere socialezekerheidsbijdrage van 33% ten laste van de werkgever. De niet-recurrente voordelen worden vrijgesteld van belastingen ten belope van een maximumbedrag van 3.496 euro.
e. Aanpassing van het bedrag voor bureaukosten
Het vrijgestelde bedrag voor de kantoorvergoeding wordt verhoogd tot 151,70 euro (van toepassing vanaf 1 december 2023)
5. Verhoging van de werkhervattingspremie
Om de re-integratie van langdurig arbeidsongeschikte werknemers aan te moedigen, kan een werkgever een premie krijgen als een werknemer, die minstens gedurende 3 maanden arbeidsongeschikt was, het werk hervat.
Vanaf 1 januari 2024 wordt die premie verhoogd tot 1.725 euro.
6. Behoud van telefoonnummer
Vanaf 1 januari 2024 heeft de werknemer het recht om het mobieletelefoonnummer waarover hij beschikte voor het sluiten van de arbeidsovereenkomst, maar dat hij aan het begin of tijdens de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst aan de werkgever heeft overgedragen, aan hem te laten teruggeven.
Die teruggave moet schriftelijk worden aangevraagd binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Als aan die voorwaarde werd voldaan, kan de werkgever niet weigeren om het nummer terug te geven.
Wettelijke basis: wet teneinde het gebruiksrecht van gsm-nummers van werknemers te garanderen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst – Belgisch Staatsblad van 29 december 2023.
7. Activeringsbijdrage
De activeringsbijdrage voor werkgevers die hun werknemers, al dan niet met een verlaagd loon, vrijstellen van arbeidsprestaties wordt verhoogd en de voorwaarden met betrekking tot de vrijstelling worden uitgebreid.
De bestaande tarieven worden sterk verhoogd met 30 procentpunten. De huidige verlaging van de bijdrage met 40% voor opleidingen die minstens 15 dagen duren, wordt vervangen door een verlaging van de bijdrage met 40% voor werknemers die tijdens de eerste 4 kwartalen een outplacementbegeleiding volgen. De bijdrage is verschuldigd voor werknemers die minder dan 1/3 van de arbeidstijd van een voltijdse werknemer werken.
De vrijstelling van de bijdrage in het geval van werkhervatting wordt afgeschaft.
8. Flexi-jobs
Een eerste nieuwigheid is dat het systeem van flexi-jobs wordt uitgebreid naar nieuwe sectoren. Die nieuwe sectoren hebben echter de autonomie om te beslissen om flexi-jobs geheel of gedeeltelijk niet toe te staan (opt-outsysteem). Andere sectoren kunnen ervoor kiezen om flexi-jobs toe te staan
(opt-insysteem).
Er kan voor een opt-in of opt-out worden gekozen door een sectorale overeenkomst te sluiten.
Er is geen opt-outmogelijkheid voor sectoren die al flexi-jobs gebruikten voor 2024.
Een tweede nieuwigheid is de verhoging van de bestaande bijzondere bijdrage van 25% naar 28% voor alle flexi-jobs, ook voor de reeds bestaande.
Daarnaast zijn verschillende voorwaarden voor het uitoefenen van een flexi-job aangescherpt. Zo is het bijvoorbeeld niet meer mogelijk om een flexi-job uit te oefenen bij een werkgever waarbij de werknemer al tewerkgesteld is via een andere arbeidsovereenkomst.
Daarnaast moet het basis(flexi-)loon ten minste gelijk zijn aan het brutobedrag van het baremaloon dat van toepassing is op de uitgeoefende functie. Als er geen baremaloon is vastgesteld, moet het loon ten minste gelijk zijn aan het GGMMI. Er wordt voortaan ook een maximumloon bepaald (dat niet hoger mag zijn dan 150% van het minimumbasisloon dat in de betreffende sector van toepassing is op de uitgeoefende functie of van het GGMMI).
Tot slot wordt er een jaarlijks fiscaal plafond van 12.000 euro ingesteld op inkomsten uit flexi-jobs, behalve voor gepensioneerden. Dat betekent dat het gedeelte van het loon dat boven dat bedrag ligt niet meer is vrijgesteld van belastingen.
9. Werkgeversgroepering
De juridische vormen waaronder een werkgeversgroepering kan worden opgericht om toelating te krijgen om te functioneren als werkgeversgroepering wijzigen op 1 januari 2024.
Werkgeversgroeperingen zullen vanaf 1 januari 2024 slechts in de vorm van een vzw (vereniging zonder winstoogmerk) of een vof (vennootschap onder firma) kunnen worden opgericht. Zo wordt de mogelijkheid van een werkgeversgroepering onder de vorm van een esv (economisch samenwerkingsverband) opgeheven. Erkende werkgeversgroeperingen die opgericht zijn onder de vorm van een esv en uiterlijk op 1 januari 2024 de rechtsvorm hebben aangenomen van een vof, blijven de erkenning als legitieme werkgeversgroepering behouden.
10. Nuttige bedragen voor de werkgevers
a. Loondrempels
Sinds 1 januari 2024 werden de loondrempels die zijn bepaald in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten aangepast aan het algemene indexcijfer van de conventionele lonen voor bedienden (BS van 24 november 2023):
- de drempel van 39.353 euro die van toepassing was op het concurrentiebeding (laagste grens) en het scholingsbeding werd opgetrokken tot 41.969 euro;
- de drempel van 78.706 euro die van toepassing was op het concurrentiebeding (hoogste grens) en het scheidsrechterlijk beding werd opgetrokken tot 83.939 euro.
Voor het scholingsbeding is sinds 10 november 2018 de drempelvoorwaarde niet meer van toepassing in geval van een opleiding voor een beroep dat of een functie die voorkomt op de lijsten van knelpuntberoepen of moeilijk in te vullen functies (wet van 14 oktober 2018, BS, 31 oktober 2018).
De plaats van tewerkstelling bepaalt welke gewestelijke lijst van toepassing is. Ter herinnering: de bedragen van 2013 blijven nuttig voor het bepalen van ‘deel 1’ van de opzeggingstermijn die van toepassing is op bedienden aangeworven vóór 1 januari 2014:
b. Voor beslag of overdracht vatbare bedragen
Overeenkomstig artikel 1409 van het Gerechtelijk Wetboek moeten de bedragen die niet in beslag kunnen worden genomen jaarlijks worden aangepast aan het indexcijfer van de consumptieprijzen.
De tabellen worden vanaf 1 januari 2024 als volgt aangepast:
Het forfaitaire bedrag voor de verhoging per kind ten laste werd vastgesteld op 83 euro.
Lees meer artikels over:
