Dans un an, la directive européenne sur la transparence des rémunérations devra avoir été transposée dans la législation nationale. Si la Fédération des entreprises de Belgique souscrit à l’objectif de la directive (l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur entre les femmes et les hommes), elle se doit plus que jamais de mettre en garde les entreprises contre de nombreuses conséquences qui n’ont que peu ou pas de rapport avec le principe de la directive. Ainsi, la mise en œuvre de cette directive aura un impact administratif disproportionné, et les entreprises seront également plus exposées aux recours et aux sanctions.
La transposition nationale bat son plein
En Belgique, les partenaires sociaux préparent actuellement la transposition de la directive en adaptant les CCT existantes. Les éléments qui ne peuvent être régis par les conventions collectives seront introduits par voie législative. La directive s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur nombre de travailleurs, et a donc aussi une incidence majeure sur les PME.
De nouveaux droits et de nouvelles obligations
La directive crée de nouveaux droits tant pour les candidats à un emploi que pour les travailleurs. Par exemple, les travailleurs auront droit à des informations sur la politique salariale, à une indemnisation en cas de violation et à une protection contre les représailles. Pour les employeurs, ce droit implique des obligations supplémentaires en termes de fourniture d’informations, d’adaptation des procédures de recrutement, d’obligation de reporting détaillée pour les grandes entreprises, et va de pair avec de nouvelles règles concernant la charge de la preuve, la réparation et les sanctions en cas de violation.
Une action est nécessaire, même si la transposition n’est pas encore achevée
Bien que la directive n’ait pas encore été transposée, il est essentiel que les entreprises examinent dès à présent de près leurs structures internes. L’examen doit notamment comporter :
- l’évaluation des structures de rémunération
- la révision des procédures de recrutement
- l’ajout des informations requises dans les documents internes et sur les canaux de communication
- l’accessibilité de ces informations pour tous, y compris les travailleurs porteurs d’un handicap.
L’intention est bonne, mais les moyens sont disproportionnés
La FEB souligne que la Belgique dispose déjà depuis 2012 d’une législation sur le reporting collectif, qui intègre le principe de l’égalité de rémunération. Depuis, l’écart salarial s’est fortement résorbé dans notre pays. Reste donc à voir si les nouvelles mesures de transparence, particulièrement ambitieuses, auront encore une valeur ajoutée notable dans notre pays.
La directive devrait également avoir une incidence sur la politique salariale dans le secteur privé. Impossible de savoir à ce stade si elle entraînera des augmentations générales de salaire, une stagnation des augmentations de mérite ou d’autres ajustements, mais c’est probable.
Une interprétation incertaine de la directive
La directive sème aussi la confusion en utilisant, par exemple, des concepts qui n’existent pas en tant que tels dans la législation belge. Cette situation complique le processus de transposition en droit national. En outre, il existe une très grande incertitude quant à la manière dont cette directive s’articulera avec d’autres législations (européennes). Ainsi, la directive sur la transparence salariale est en contradiction avec le règlement général sur la protection des données (RGPD) et la CCT 32bis en ce qui concerne le transfert d’entreprise (qui est elle-même l’instrument de transposition d’une directive européenne). Il est difficile de savoir où les droits d’une directive commencent et où ils cèdent (devront céder) la place aux droits d’autres réglementations européennes.
Une inégalité apparente, une justification complexe
Un exemple de complexité : un employeur rapporte qu’une employée administrative gagne plus que son collègue masculin. Si, sur le papier, cela suggère un écart de rémunération, ce n’est pas le cas en l’espèce, en raison de différences objectives telles que l’ancienneté, les tâches supplémentaires ou les compétences linguistiques. L’employeur sera tenu de fournir à chaque fois des explications détaillées et de prouver que la situation est objective et équitable. Cet exemple démontre qu’en dépit des bonnes intentions, les exigences en matière de reporting peuvent donner lieu à des conclusions erronées et imposer une charge de la preuve particulièrement lourde à l’entreprise.
Cette directive est un bel exemple de la collectivisation des rémunérations, qui porte un coup particulièrement dur au principe du marché libre et de la négociation salariale. En outre, la directive, dans sa forme actuelle, est empreinte de méfiance à l’égard des employeurs. Les entreprises seront de facto coupables jusqu’à preuve du contraire, alors que dans un État de droit, c’est l’inverse qui devrait être vrai.
Appel à une application réalisable
Pour la FEB, il est important qu’au niveau de l’UE, la complexité de la directive soit reconnue avant qu’il ne soit trop tard et que des ajustements y soient apportés rapidement, afin que l’objectif de l’égalité des rémunérations soit atteint d’une manière efficace et réalisable. Si l’objectif européen est de réduire la charge administrative de 25 %, cette directive fait précisément le contraire. Il est également absurde de transposer une chose incorrecte en droit national et de devoir ensuite la corriger. La FEB demande par ailleurs que la transposition nationale vise une approche équilibrée et réalisable, et ne s’engage pas sur la voie d’une ‘réglementite’ incompréhensible. Nos entreprises se passeront volontiers d’une deuxième saga comme celle du Federal Learning Account (FLA).
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