Over één jaar moet de Europese richtlijn inzake loontransparantie zijn omgezet in nationale wetgeving. Het Verbond van Belgische Ondernemingen onderschrijft weliswaar het doel van de richtlijn (gelijke verloning voor gelijk(waardig) werk tussen vrouwen en mannen) maar is meer dan ooit genoodzaakt om ondernemingen te waarschuwen voor heel wat gevolgen die met het uitgangspunt van de richtlijn weinig of niets te maken hebben. Zo zal de uitvoering van de richtlijn een disproportionele administratieve impact met zich meebrengen. Daarnaast zullen ondernemingen meer blootgesteld worden aan vorderingen en sancties.
Nationale omzetting in volle voorbereiding
In België bereiden de sociale partners de omzetting van de richtlijn momenteel voor via aanpassingen aan bestaande cao’s. De elementen die niet via collectieve arbeidsovereenkomsten geregeld kunnen worden, zullen via wetgeving worden ingevoerd. De richtlijn is van toepassing op alle bedrijven, ongeacht het aantal werknemers, en heeft dus ook zware gevolgen voor kmo’s.
Nieuwe rechten en plichten
De richtlijn creëert nieuwe rechten voor zowel sollicitanten als werknemers. Werknemers krijgen bijvoorbeeld recht op informatie over loonbeleid, vergoedingen bij inbreuken en bescherming tegen represailles. Voor werkgevers betekent dat bijkomende verplichtingen op het vlak van informatieverstrekking, aanpassingen van aanwervingsprocedures, uitgebreide rapporteringsverplichtingen voor grotere ondernemingen, en nieuwe regels rond bewijslast, reparatie en sancties bij een inbreuk.
Actie nodig, ook al is omzetting nog niet rond
Hoewel de richtlijn nog niet is omgezet, is het cruciaal dat bedrijven nu al hun interne structuren onder de loep nemen. Zo is het belangrijk om:
- beloningsstructuren te evalueren;
- aanwervingsprocedures te herzien;
- interne documenten en communicatiekanalen aan te vullen met de vereiste informatie;
- die informatie voor iedereen, inclusief werknemers met een beperking, toegankelijk te maken. (dit laatste is een specifiek vereiste van de richtlijn)
Goede intentie, maar disproportionele middelen
Het VBO benadrukt dat België al sinds 2012 wetgeving over collectieve rapportering kent die het principe van gelijke verloning ondersteunt. Sindsdien is de loonkloof in ons land ook aanzienlijk gedaald. De vraag is dan ook of de nieuwe, bijzonder verregaande transparantiemaatregelen in ons land nog een merkbare meerwaarde zullen hebben.
De richtlijn zal naar verwachting ook gevolgen hebben voor het beloningsbeleid in de private sector. Of dat zal leiden tot algemene loonsverhogingen, een stagnatie van ‘merit increases’ of andere aanpassingen is op dit moment nog onduidelijk maar wel waarschijnlijk.
Onzekere interpretatie van de richtlijn
De richtlijn zaait ook verwarring door bijvoorbeeld het gebruik van begrippen die in Belgisch recht niet als dusdanig bestaan. Dat bemoeilijkt het omzettingsproces naar nationaal recht. Daarnaast heerst er bijzonder veel onzekerheid over hoe de richtlijn zich zal verhouden ten opzichte van andere (Europese) wetgeving. Zo staat de loontransparantierichtlijn op gespannen voet met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (GDPR) en cao 32bis bij overdracht van onderneming (die zelf het instrument van omzetting is van een Europese richtlijn). Het is onduidelijk waar de rechten van de ene richtlijn beginnen en plaats (zullen moeten) maken voor de rechten die voortvloeien uit andere Europese regelgeving.
Schijnbare ongelijkheid, complexe verantwoording
Een voorbeeld van de complexiteit: een werkgever rapporteert dat een vrouwelijke administratief bediende meer verdient dan haar mannelijke collega. Hoewel dat op papier een loonkloof suggereert, is dat in dit voorbeeld niet het geval door objectieve verschillen zoals anciënniteit, extra taken of talenkennis. De werkgever zal dan telkens opnieuw uitgebreide toelichting moeten geven en bewijzen dat de situatie objectief en rechtvaardig is. Dat toont aan hoe de rapporteringsvereisten, ondanks goede bedoelingen, aanleiding kunnen geven tot eventuele foutieve conclusies en een bijzonder zware bewijsdruk leggen bij de onderneming.
Deze richtlijn is een mooi voorbeeld van de collectivisering van de lonen. Het principe van de vrije markt en loononderhandelingen krijgt daardoor bijzonder zware klappen. Daarnaast baadt de richtlijn in haar huidige vorm in wantrouwen ten opzichte van de werkgever. Ondernemingen zullen de facto schuldig zijn tot het tegendeel bewezen is, terwijl in een rechtstaat het omgekeerde waar zou moeten zijn.
Oproep tot werkbare toepassing
Voor het VBO is het belangrijk dat de complexiteit van de richtlijn op EU-niveau erkend wordt voor het te laat is en de richtlijn snel bijgestuurd wordt, zodat het doel van gelijke verloning op een doeltreffende én haalbare manier wordt gerealiseerd. Als het Europees doel is om de administratieve lasten met 25% te doen dalen, dan doet deze richtlijn het omgekeerde. Het heeft ook geen zin een miskleun eerst in nationaal recht om te zetten en die vervolgens te moeten bij sturen. Het VBO roept daarnaast op om bij de nationale omzetting te streven naar een evenwichtige en werkbare aanpak en niet de weg op te gaan van onbegrijpelijke reglementitis. Een tweede saga zoals de Federal Learning Account (FLA) kunnen onze bedrijven missen als kiespijn.
Lees meer artikels over:
