Une série de nouveautés sociales impactant les entreprises sont entrées en vigueur début 2025. Voici un aperçu des principales d’entre elles.
1. Nouveautés réglementaires et administratives
a. Pensions
i. Relèvement de l’âge légal de la pension à partir de 2025
L’âge légal de la pension est relevé et porté, à terme, à 67 ans. Un premier saut aura lieu en février 2025 avec le relèvement de l’âge à 66 ans.
ii. Bonus de pension
À partir de 2025, les salariés, les indépendants et les fonctionnaires peuvent constituer un bonus pension. Ce bonus consiste en un montant net perçu pour autant que la personne continue à travailler alors qu’elle aurait pu prendre sa pension. Ce montant peut être perçu en une seule fois ou sous forme de versements mensuels.
Pour le percevoir, il faut donc
ne pas encore être pensionné(e) ;
et
reporter votre pension de retraite et continuer à travailler comme salarié, indépendant ou fonctionnaire.
Pour un travailleur à temps plein qui aurait fait le choix de continuer à travailler pendant 3 années (hypothèse d’une carrière de moins de 43 années de carrière à la date la plus proche à laquelle la pension peut être prise), le montant total peut s’élever à 23.565,06 EUR
iii. Garantie légale de rendement dans les pensions complémentaires
La garantie légale de rendement passera à 2,5% à partir du 1er janvier 2025 au lieu des 1,75% en vigueur depuis 2016 (pour plus d’info, cliquer ici).
b. Vacances annuelles non-prises − report de 24 mois
L’AR du 8 février 2023 (MB 16 mars 2023) met en conformité la réglementation belge relative aux vacances annuelles avec la directive européenne relativement au droit au report des jours de vacances non pris durant l’année de vacances.
Le travailleur qui est dans l’impossibilité de prendre ses vacances dans les 12 mois qui suivent l’exercice de vacances en raison des évènements suivants : accident du travail, maladie professionnelle, maladie ou accident de droit commun, congé maternité/paternité, congé d’adoption, congé prophylactique, congé pour soin d’accueil ou congé parental d’accueil, peut reporter ses vacances jusqu’au terme d’une période de 24 mois qui suivent la fin de l’année de vacances à laquelle ces jours de vacances encore à prendre ont trait.
Cette mesure est entrée en vigueur en 2024, mais ses effets concrets commenceront donc à se faire sentir dans la gestion du personnel, à partir de l’année 2025.
c. Chômage temporaire – carte de contrôle électronique
À partir du 1er janvier 2025, la carte électronique de contrôle du chômage temporaire (eC3.2) deviendra obligatoire pour chaque travailleur qui est mis en chômage temporaire dès son 1er jour de chômage effectif dans le mois.
Cette obligation vaut sans distinction, pour les travailleurs de tous les secteurs à l’exception des travailleurs relevant de la commission paritaire des entreprises de travail adapté, ateliers sociaux et « maatwerkbedrijven ».
La carte de contrôle électronique est disponible dans une version pour smartphone, via une app dans l’App Store (Apple) ou dans Google Play (Android) et dans une version pour pc via le site de la sécurité sociale.
Des modalités de connexion spécifiques sont prévues pour les travailleurs non-résidents (frontaliers ou autres).
Le remplissage des informations se fait sans différence notable par rapport à la version papier.
Une période transitoire et de monitoring est prévue durant 2025. Pendant les 6 premiers mois, une dérogation individuelle peut être demandée par chaque travailleur. Une dérogation motivée peut également être demandée par un employeur pour l’ensemble de ses travailleurs.
d. Réforme du livre 6 du Code civil et relation de travail
La réforme du livre 6 du Code civil modifie de manière significative les règles relatives à la responsabilité extracontractuelle. La nouvelle loi formalise des usages jurisprudentiels existants et clarifie des ambiguïtés juridiques de longue date.
Les nouvelles règles sont, en principe, du droit supplétif, ce qui signifie que les parties peuvent y déroger dans leurs contrats. Les principaux changements sont les suivants :
Concours : l’interdiction existante du concours est supprimée. En cas de dommages résultant d’une rupture de contrat, la partie lésée peut choisir entre différentes règles de responsabilité. Deux exceptions subsistent, par exemple en cas de dommage physique ou psychique et en cas d’acte intentionnel.
Auxiliaire : la quasi-immunité de l’agent d’exécution disparaît. Il est désormais qualifié d’« auxiliaire » et peut être tenu responsable de manière extra-contractuelle.
Quelles sont les implications pour la relation de travail ? La quasi-immunité des travailleurs disparaît. Néanmoins, l’article 18 LCT reste valable comme défense en cas de réclamations. Les travailleurs peuvent invoquer des moyens de défense découlant de leur contrat de travail ou d’autres contrats entre l’employeur et des tiers (le cas échéant). Les employeurs conservent le droit d’actions récursoires contre les travailleurs.
Les nouvelles règles s’appliquent aux faits survenus après l’entrée en vigueur de la loi. Les anciennes règles restent applicables pour les faits qui se sont déroulés antérieurement, mais dont les conséquences ne sont apparues que plus tard.
Les employeurs peuvent déroger aux nouvelles règles en prévoyant des dispositions spécifiques dans les contrats commerciaux, les contrats de travail ou d’autres documents relatifs à la relation de travail (tels que le règlement de travail). Dans le cadre de la nouvelle réglementation, les contrats existants devraient idéalement aussi être revus. Enfin, il vaut aussi la peine de vérifier les polices d’assurance et d’examiner ce qui est ou n’est pas couvert.
e. Nouvelle loi sur la recherche privée et relation de travail
La nouvelle loi du 18 mai 2024 modernise les règles relatives à la recherche privée. Cette loi remplace et actualise la réglementation existante, en vue d’une plus grande clarté et d’un meilleur alignement sur les pratiques actuelles en matière d’enquête privée. En ce qui concerne le droit du travail, l’intention était de conserver l’esprit de la loi de 1991. Cela signifie que la protection des droits des travailleurs reste essentielle lors de la conduite d’enquêtes privées dans un contexte professionnel. Les employeurs et les détectives privés doivent faire preuve de la diligence et de la proportionnalité nécessaires dans les enquêtes impliquant des travailleurs.
La nouvelle loi sur la recherche privée a des implications importantes pour le droit du travail. Elle s’applique tant aux enquêteurs externes qu’aux employeurs (publics et privés) qui mènent leurs propres enquêtes internes, ainsi qu’aux membres du personnel tels que les collaborateurs RH. Ils sont partiellement exemptés d’obligations formelles, à condition que l’enquête soit liée au travail. Certaines activités professionnelles, telles que celles des notaires, des avocats et des conseillers en prévention, ne relèvent pas de la recherche privée. L’exercice de l’autorité de l’employeur n’est, dans ces cas, pas expressément mentionné parmi les exceptions. Les employeurs doivent inclure des règles explicites et transparentes dans un règlement de travail, une CCT ou toute autre décision autorisant la recherche privée. Cette obligation devra être respectée à partir du 16 décembre 2026, sans quoi les rapports d’enquête ne seront pas valables. Si un employeur utilise des informations provenant d’un rapport d’enquête, le travailleur concerné doit être informé du traitement des données à caractère personnel. Les enquêtes doivent être conformes aux exigences légales. En cas de non-respect de cette obligation, les résultats de l’enquête seront nuls. Le juge détermine la valeur de l’enquête, à moins que les règles légales n’aient été violées, ce qui entraînerait la nullité.
f. Plafond des heures pour le travail des étudiants
L’extension du contingent étudiant à 600 heures n’a été prévue que pour les années 2023 et 2024.
La prolongation de cette mesure n’a pas été décidée par le Gouvernement fédéral et il convient d’attendre un nouveau gouvernement ou une initiative parlementaire pour que la mesure soit prolongée.
Pratiquement, à partir du 1er trimestre 2025, à politique inchangée, un étudiant ne peut travailler que pour maximum de 475 heures auprès d’un ou de plusieurs employeurs sous cotisation de solidarité.
g. RCC, disponibilité adaptée, crédit-temps de fin de carrière et CCT supplétive pour
le chômage économique des employés
Lors des négociations interprofessionnelles bisannuelles, plusieurs régimes spécifiques sont négociés. Les conventions portant sur des régimes de RCC, sur la disponibilité adaptée, le crédit-temps de fin de carrière et sur le chômage économique des employés viennent à échéance au 30 juin 2025.
Ces thèmes seront certainement à l’agenda des négociations interprofessionnelles 2025-2026.
h. Transferts conventionnels d’entreprise
Les partenaires sociaux ont adapté la CCT 32bis du CNT pour que le
cessionnaire puisse, à la demande des travailleurs ou de leurs représentants,
être informé et invité dans le cadre de la concertation menée par le cédant à
l’occasion du transfert conventionnel d’entreprise. Cette adaptation s’inscrit
dans le contexte des engagements pris dans leur avis unanime n°2.395 du CNT.
- 1. Pour autant que les travailleurs concernés par le transfert ou leurs représentants en fassent la demande, le cédant communiquera au cessionnaire identifié le contenu de l’information(-consultation) à laquelle la cession d’entreprise donne lieu. Le contenu de l’information-consultation sera identique à l’information-consultation échangée au conseil d’entreprise, à la délégation syndicale ou au comité de prévention et protection au travail.
- En l’absence d’organe, le contenu sera celui de l’information donnée aux travailleurs en application de l’actuel article 15 bis de la CCT 32 bis.
- 2. Par ailleurs, si les représentants des travailleurs concernés en font la demande, le cédant invitera le cessionnaire à venir se présenter à eux au cours de l’information-consultation.
En l’absence d’organe, les travailleurs concernés peuvent formuler la même demande afin que le cessionnaire soit invité à venir se présenter à eux avant le transfert.
Le cessionnaire informé et invité doit avoir été préalablement identifié. En d’autres termes, il s’agit de la personne morale ou physique qui, du fait du transfert, acquerra la qualité d’employeur à l’égard des travailleurs de l’entreprise transférée ou de la partie d’entreprise transférée.
Dès lors, ce n’est qu’à partir du moment où l’identité du cessionnaire sera connue et certaine que les travailleurs ou leurs représentants pourront demander que le contenu de l’information(-consultation) lui soit communiqué ou pourront demander que celui-ci soit invité à venir se présenter à eux.
Cette nouvelle disposition entrera en vigueur le 1er février 2025.
i. Remboursement des frais de recharge à domicile : l’ONSS s’aligne sur le Fisc
Suite au Comité de gestion de l’ONSS qui s’est réuni le vendredi 20 décembre 2024, l’ONSS s’aligne sur les principes de la circulaire fiscale concernant le remboursement des frais de recharge à domicile des voitures électriques et hybrides (Circulaire 2024/C/77 du 5 décembre 2024). Cette circulaire permet aux employeurs d’utiliser, pour le remboursement des frais de recharge à domicile de leurs travailleurs disposant d’une voiture de société électrique, un montant forfaitaire maximal par kWh pour calculer les frais d’électricité réels. Ce tarif, qui ne pourra être dépassé, sera déterminé trimestriellement par l’administration sur la base des tarifs de la CREG.
Cette mesure est en vigueur du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Elle met fin à des charges administratives et incertitudes liées à la difficulté de calculer les frais de recharge à domicile de manière précise et cohérente.
j. Flexi-jobs
Les rémunérations provenant des flexi-jobs sont en principe exonérées sur le plan fiscal, à condition que celles-ci soient effectivement soumises à la cotisation spéciale de 28 % due sur le plan social. À partir de l’exercice d’imposition 2025, l’exonération est cependant limitée à 12.000 euros pour un travailleur non-pensionné.
Lorsqu’un même employeur verse une rémunération supérieure à 12.000 euros à un travailleur flexi-job, la partie imposable dépassant le montant maximum est soumise au précompte professionnel.
Dans le cadre du projet de transformation numérique de la sécurité sociale E GOV 3.0, le travailleur pourra désormais – en consultant – « mycareer.be » : vérifier qu’il est bien dans les conditions pour travailler en tant que flexi-jobber, consulter les montants déjà perçus et vérifier s’il atteint le plafond des rémunérations exonérées.
k. Congé de naissance
Un travailleur dispose de 20 jours de congé à l’occasion de la naissance après la naissance d’un enfant. Ce congé est à prendre dans une période de 4 mois à partir de la date de naissance.
Jusqu’à présent, l’indemnité payée (via la mutuelle) était payée à l’issue de la période de 4 mois ou à l’épuisement des 20 jours de congé de naissance.
À partir du 1er janvier 2025, la déclaration et le paiement se feront de façon mensuelle.
l. 1 semaine supplémentaire pour le crédit complémentaire du congé d’adoption et du
congé parental d’accueil
Le travailleur qui, dans le cadre d’une adoption, accueille un enfant mineur dans sa famille, a droit, pour prendre soin de cet enfant, à un congé d’adoption pendant une période ininterrompue de maximum 6 semaines. Ce droit à 6 semaines de congé d’adoption est un droit individuel. Il est allongé d’un crédit complémentaire à partager entre les deux parents adoptifs. Ce crédit complémentaire était de 3 semaines du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2024, depuis le 1er janvier 2025 (et jusqu’au 31 décembre 2026), il s’élève à 4 semaines. Dès le 1er janvier 2027, ce crédit complémentaire passera à 5 semaines. Le congé d’adoption (crédit individuel et complémentaire) est doublé lorsque les parents adoptifs accueillent un enfant atteint d’un handicap. Ces mêmes règles sont également applicables au travailleur qui est désigné comme parent d’accueil par le tribunal, par un service de placement agréé par la communauté compétente, par les services de l’Aide à la Jeunesse ou par le Comité pour l’aide spéciale à la Jeunesse et qui dans le cadre d’un placement familial de longue durée, accueille un enfant mineur dans sa famille.
2. Adaptations (non automatiques)
a. Fonds de fermeture des entreprises (FFE) – cotisations
Le Comité de gestion de l’ONEm a proposé en sa séance du 19 décembre 2024 d’augmenter les taux de cotisations au FFE pour l’année 2025. Le taux de cette cotisation diffère selon que l’employeur a occupé en moyenne moins de 20 travailleurs ou 20 travailleurs et plus au cours du quatrième trimestre de l’année civile – 2 et du premier au troisième trimestre inclus de l’année civile – 1. Il est fixé respectivement à 0,17% et 0,22% auxquels s’ajoute la cotisation pour le chômage temporaire de 0,16% pour tenir compte des prévisions concernant l’évolution du chômage temporaire. La réglementation doit encore être adaptée en conséquence.
3. Montants utiles/indexations
a. CCT 172 concernant le chômage temporaire pour causes économiques employés –
Adaptation au 1er janvier 2025 du complément de garantie
La CCT 172 (article 5, alinéa 3) prévoit que le complément minimum de 6,22 EUR par jour de chômage est adapté à l’évolution des prix. L’adaptation du montant se fait au 1er janvier de chaque année sur la base d’un coefficient calculé en tenant compte de l’indice santé lissé. Le complément de garantie est fixé à 6,59 EUR à partir du 1er janvier 2025.
b. ONSS
i. Augmentation du montant de l’indemnité kilométrique vélo exonérée
L’indemnité vélo est exonérée dans les limites d’un plafond de 0,36 EUR (indexé) par kilomètre et 3.610 EUR par an. Ces plafonds sont appliqués par le fisc et l’ONSS. L’augmentation du plafond exonéré n’a pas d’impact sur les montants fixés dans la CCT 164 qui évolue selon son propre rythme. L’indemnité vélo prévue dans cette CCT passera de 0,28 EUR à 0,29 EUR/km.
ii. Adaptation du plafond pour les avantages non récurrents liés aux résultats (CCT 90)
Pour l’ONSS, les avantages non récurrents ne constituent pas une rémunération à concurrence d’un montant maximum de 4.164 EUR bruts en 2025. Les avantages effectivement octroyés sont toutefois soumis à une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33 % à charge de l’employeur.
Sur le plan fiscal, le plafond est fixé à 3.622 EUR.
iii. Adaptation du coefficient de multiplication de la cotisation de solidarité pour les véhicules de société qui sont achetés, pris en location ou pris en leasing
Ce coefficient est porté à 2,75 à partir du 1er janvier 2025.
c. Seuils de rémunération
À partir du 1er janvier 2025, les seuils de rémunération fixés par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail sont adaptés à l’indice général des salaires conventionnels pour employés
(MB du 05 décembre 2024) :
- le seuil de 41.969 EUR qui s’appliquait à la clause de non-concurrence (seuil inférieur) et à la clause d’écolage a été relevé à 43.106 EUR ;
- le seuil de 83.939 EUR qui s’appliquait à la clause de non-concurrence (seuil supérieur) et à la clause d’arbitrage a été relevé à 86.212 EUR.
- Le montant de la rémunération mensuelle, qui sert comme seuil dans le cadre du supplément pour chômage temporaire en dehors des cas de force majeure (article 29 de la loi relative aux contrats de travail), a été relevé à 4.155 EUR.
Notons pour la clause d’écolage que, depuis le 10 novembre 2018, la condition du seuil n’est plus d’application en cas de formation à un métier ou une fonction figurant sur les listes des professions en pénurie ou des fonctions difficiles à pourvoir (loi du 14 octobre 2018, MB, 31 octobre 2018). Le lieu de travail détermine la liste régionale applicable.
Enfin, pour rappel, les montants qui étaient en vigueur en 2013 restent utiles pour déterminer la « partie 1 » du délai de préavis applicable aux employés engagés avant le 1er janvier 2014 :
d. Montants cessibles et saisissables
Conformément à l’article 1409 du Code judiciaire, les montants insaisissables doivent font l’objet d’une adaptation annuelle à l’indice des prix à la consommation.
Les tableaux sont adaptés comme suit à partir du 1er janvier 2025 :
Le montant forfaitaire de la majoration par enfant à charge s’élève à 86 EUR.
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