Begin 2025 is een reeks nieuwe maatregelen voor de bedrijven in werking getreden. Hierna volgt een overzicht van de voornaamste nieuwe maatregelen.
1. Nieuwigheden op regelgevend en administratief gebied
a. Pensioenen
i. Verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd vanaf 2025
De wettelijke pensioenleeftijd wordt op termijn verhoogd naar 67 jaar. In februari 2025 wordt een eerste stap gezet door de pensioenleeftijd op te trekken naar 66 jaar.
ii. Pensioenbonus
Vanaf 2025 kunnen werknemers, zelfstandigen en ambtenaren een pensioenbonus opbouwen. Die bonus bestaat uit een nettobedrag dat zij kunnen ontvangen als ze verder blijven werken nadat ze hun pensioen hadden kunnen opnemen. Dat bedrag kan in één keer of in maandelijkse stortingen worden ontvangen.
U heeft dus recht op een pensioenbonus als
u nog niet met pensioen bent;
en
u uw pensioen uitstelt en verder werkt als werknemer, zelfstandige of ambtenaar.
Voor een voltijdse werknemer die ervoor kiest om drie jaar te blijven werken (uitgaande van een loopbaan van minder dan 43 jaar op de vroegste datum waarop het pensioen kan worden opgenomen), kan het totale bedrag oplopen tot 23.565,06 euro.
iii. Wettelijke rendementsgarantie op de aanvullende pensioenen
De wettelijke rendementsgarantie wordt vanaf 1 januari 2025 verhoogd naar 2,5%, in de plaats van de 1,75% die sinds 2016 van toepassing is (klik hier voor meer info).
b. Niet opgenomen jaarlijkse vakantie – tot 24 maanden uitstel
Het KB van 8 februari 2023 (BS 16 maart 2023) brengt de Belgische regelgeving over de jaarlijkse vakantie in overeenstemming met de Europese richtlijn over het recht om vakantiedagen die niet tijdens het vakantiejaar zijn opgenomen, over te dragen.
De werknemer die zijn vakantie niet binnen 12 maanden volgend op het vakantiedienstjaar kan opnemen wegens een arbeidsongeval, een beroepsziekte, een gewone ziekte, een gewoon ongeval, moederschapsrust of vaderschapsverlof, adoptieverlof, profylactisch verlof, pleegzorgverlof of pleegouderverlof, kan zijn vakantie uitstellen tot het einde van de 24 maanden die op het einde van het vakantiejaar volgen waarop de nog op te nemen vakantiedagen betrekking hebben.
Die maatregel trad in 2024 in werking, maar de praktische gevolgen ervan zullen vanaf 2025 voelbaar worden in het personeelsbeheer.
c. Tijdelijke werkloosheid – elektronische controlekaart
Vanaf 1 januari 2025 wordt de elektronische controlekaart tijdelijke werkloosheid (eC3.2) voor elke werknemer die tijdelijk werkloos wordt gesteld verplicht vanaf de eerste effectieve werkloosheidsdag van de maand.
Die verplichting geldt zonder onderscheid voor werknemers in alle sectoren, met uitzondering van werknemers die onder het paritair comité voor de beschutte werkplaatsen, de sociale werkplaatsen en de maatwerkbedrijven vallen.
De elektronische controlekaart is beschikbaar in een smartphoneversie, via een app in de App Store (Apple) of in Google Play (Android), en in een pc-versie via de website van de sociale zekerheid.
Voor niet-inwoners (waaronder grensarbeiders) gelden specifieke aanmeldingsregelingen.
Het invullen van de informatie gebeurt zonder significante verschillen ten opzichte van de papieren versie.
Er wordt in 2025 voorzien in een overgangs- en controleperiode. Tijdens de eerste zes maanden kan elke werknemer een individuele vrijstelling aanvragen. Een werkgever kan ook een gemotiveerde afwijking aanvragen voor al zijn werknemers.
d. Hervorming van boek 6 van het Burgerlijk Wetboek en de arbeidsrelatie
De hervorming van boek 6 van het Burgerlijk Wetboek brengt belangrijke wijzigingen aan in de regels over buitencontractuele aansprakelijkheid. De nieuwe wet formaliseert bestaande gebruiken uit de rechtspraak en verduidelijkt lang bestaande juridische onduidelijkheden.
De nieuwe regels zijn in principe aanvullend recht. Dat betekent dat partijen in hun contracten kunnen afwijken van die regels. Belangrijke wijzigingen zijn:
Samenloop: Het bestaande samenloopverbod wordt afgeschaft. In geval van schade door een contractbreuk mag de benadeelde partij kiezen tussen verschillende aansprakelijkheidsregels. Twee uitzonderingen blijven bestaan, bijvoorbeeld bij fysieke of psychische schade en bij opzet.
Hulppersoon: De quasi-immuniteit van de uitvoeringsagent vervalt. Die wordt nu een ‘hulppersoon’ genoemd en kan buitencontractueel aansprakelijk worden gesteld.
Wat de arbeidsrelatie betreft, betekent dat dat de quasi-immuniteit van werknemers verdwijnt. Toch blijft art. 18 WAO gelden als verweer tegen vorderingen. Werknemers kunnen verweermiddelen inroepen uit hun arbeidsovereenkomst of andere overeenkomsten tussen de werkgever en derden (indien van toepassing). Werkgevers behouden het recht op regresvorderingen tegen werknemers.
De nieuwe regels zijn van toepassing op feiten die zich voordoen na de inwerkingtreding van de wet. De oude regels blijven gelden voor feiten die eerder plaatsvonden, maar waarvan de gevolgen pas later zichtbaar zijn.
Werkgevers kunnen afwijken van de nieuwe regels door specifieke afspraken vast te leggen in commerciële contracten, arbeidsovereenkomsten of andere documenten die relevant zijn voor de arbeidsrelatie (zoals het arbeidsreglement). Bestaande contracten worden ook best nagekeken in het kader van de nieuwe regelgeving. Ten slotte is het ook de moeite waard om verzekeringspolissen na te kijken en te verifiëren wat wel of niet gedekt is.
e. Nieuwe wet private opsporing en de arbeidsrelatie
De nieuwe wet van 18 mei 2024 moderniseert de regels over private opsporing. Die wet vervangt en actualiseert de bestaande regelgeving, met als doel meer duidelijkheid en een betere afstemming op de hedendaagse praktijk van privéonderzoeken. Wat het arbeidsrechtelijke luik betreft, was het de bedoeling om de geest van de wet van 1991 te behouden. Dat betekent dat de bescherming van werknemersrechten centraal blijft staan bij het uitvoeren van privéonderzoeken in een arbeidscontext. Werkgevers en privédetectives moeten de nodige zorgvuldigheid en proportionaliteit in acht nemen bij onderzoeken waarbij werknemers betrokken zijn.
De nieuwe wet over private opsporing heeft belangrijke gevolgen voor het arbeidsrecht. De wet geldt zowel voor externe onderzoekers als voor werkgevers (publiek en privaat) die zelf interne onderzoeken uitvoeren, inclusief personeelsleden zoals HR-medewerkers. Zij zijn deels vrijgesteld van formele verplichtingen, mits de opsporing werkgerelateerd is. Bepaalde beroepsactiviteiten, zoals die van notarissen, advocaten, en preventieadviseurs, vallen niet onder de noemer van private opsporing. De uitoefening van het werkgeversgezag wordt in die gevallen niet expliciet bij de uitzonderingen vermeld. Werkgevers moeten expliciete en transparante regels opnemen in een arbeidsreglement, cao of ander besluit voor toelating tot private opsporing. Dat is verplicht vanaf 16 december 2026; anders zijn onderzoeksrapporten ongeldig. Als een werkgever informatie uit een onderzoeksrapport gebruikt, moet de betrokken werknemer op de hoogte worden gesteld van de verwerking van persoonsgegevens. Onderzoeken moeten voldoen aan wettelijke voorschriften. Schending daarvan leidt tot nietigheid van het onderzoeksresultaat. De rechter bepaalt de waarde van het onderzoek, tenzij wettelijke regels zijn geschonden, wat leidt tot nietigheid.
f. Maximaal aantal uren studentenwerk
De uitbreiding van het contingent voor studenten naar 600 uur was alleen van toepassing in 2023 en 2024.
De federale regering nam nog geen beslissing over de verlenging van die maatregel. Het is dus wachten op een nieuwe regering of een parlementair initiatief voordat de maatregel kan worden verlengd.
Bij ongewijzigd beleid kan een student vanaf het eerste kwartaal van 2025 in de praktijk opnieuw maximaal 475 uur werken bij een of meer werkgevers onder solidariteitsbijdrage.
g. SWT, aangepaste beschikbaarheid, tijdskrediet eindeloopbaan en aanvullende cao voor economische werkloosheid bedienden
Over een aantal specifieke regelingen wordt onderhandeld tijdens de tweejaarlijkse interprofessionele onderhandelingen. De overeenkomsten met betrekking tot de regelingen voor SWT, aangepaste beschikbaarheid, tijdskrediet eindeloopbaan en economische werkloosheid bedienden lopen af op 30 juni 2025.
Die onderwerpen zullen tijdens de interprofessionele onderhandelingen in 2025-2026 zeker op de agenda staan.
h. Overgangen van ondernemingen krachtens overeenkomst
De sociale partners hebben cao 32bis van de NAR aangepast, zodat de verkrijger op verzoek van de werknemers of hun vertegenwoordigers kan worden geïnformeerd en uitgenodigd in het kader van het overleg dat de vervreemder bij de overgang van onderneming krachtens overeenkomst voert. Die aanpassing maakt deel uit van de verbintenissen die zij zijn aangegaan in hun unanieme NAR-advies nr. 2.395.
- 1. Als de bij de overgang betrokken werknemers of hun vertegenwoordigers daarom verzoeken, dient de vervreemder de geïdentificeerde verkrijger de inhoud van de informatie (en consultatie) waartoe de overgang van de onderneming aanleiding geeft, mee te delen. De inhoud van die informatie en consultatie moet identiek zijn aan de informatie en consultatie die wordt uitgewisseld met de ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging of het comité voor preventie en bescherming op het werk.
Bij ontstentenis van dergelijk orgaan heeft de inhoud betrekking op de informatie die aan de werknemers wordt gegeven overeenkomstig het huidige artikel 15bis van cao nr. 32bis. - 2. Daarnaast dient de vervreemder, als de vertegenwoordigers van de betrokken werknemers daarom verzoeken, de verkrijger uit te nodigen om zich tijdens de informatie en consultatie aan hen voor te stellen.
Bij ontstentenis van een orgaan kunnen de betrokken werknemers hetzelfde verzoek indienen opdat de verkrijger zou worden uitgenodigd om zich vóór de overgang aan hen voor te stellen.
De geïnformeerde en uitgenodigde verkrijger moet vooraf geïdentificeerd zijn. Het gaat daarbij meer bepaald om de rechtspersoon of natuurlijke persoon die ingevolge de overgang de hoedanigheid van werkgever zal verkrijgen ten aanzien van de werknemers van de onderneming die overgaat of van het gedeelte van de onderneming dat overgaat.
Bijgevolg kunnen de werknemers of hun vertegenwoordigers alleen wanneer de identiteit van de verkrijger bekend en zeker is, verzoeken om de inhoud van de informatie (en consultatie) aan de verkrijger mee te delen of erom verzoeken dat de verkrijger wordt uitgenodigd om zich aan hen te komen voorstellen.
Die nieuwe bepaling wordt van kracht op 1 februari 2025.
i. Terugbetaling thuislaadkosten: RSZ sluit zich aan bij de fiscus
Naar aanleiding van de vergadering van het beheerscomité van de RSZ op vrijdag 20 december 2024 heeft de RSZ zich aangesloten bij de principes van de fiscale circulaire over de terugbetaling van elektriciteitskosten voor het thuis opladen van elektrische en hybride wagens (circulaire 2024/C/77 van 5 december 2024). Die circulaire staat werkgevers toe om gebruik te maken van een maximaal forfaitair bedrag per kWh om de werkelijke elektriciteitskosten te berekenen bij de terugbetaling van de oplaadkosten van hun werknemers met een elektrische bedrijfswagen. Dat tarief, dat niet mag worden overschreden, zal elk kwartaal door de overheid worden vastgesteld op basis van de CREG-tarieven.
Die maatregel geldt van 1 januari 2025 tot 31 december 2025. Op die manier wordt een einde gemaakt aan de administratieve lasten en onzekerheden die gepaard gaan met de moeilijkheid om de thuislaadkosten nauwkeurig en consistent te berekenen.
j. Flexi-jobs
In principe zijn bezoldigingen uit flexi-jobs op fiscaal vlak vrijgesteld, op voorwaarde dat ze daadwerkelijk zijn onderworpen aan de bijzondere bijdrage van 28% die op sociaal vlak is verschuldigd. Vanaf aanslagjaar 2025 is die vrijstelling evenwel beperkt tot 12.000 euro voor een niet-gepensioneerde werknemer.
Wanneer eenzelfde werkgever aan een flexi-jobwerknemer een bezoldiging van meer dan 12.000 euro betaalt, is het belastbaar gedeelte dat het maximumbedrag overschrijdt onderworpen aan de bedrijfsvoorheffing.
In het kader van het e-GOV 3.0-project inzake de digitale transformatie van de sociale zekerheid zullen werknemers voortaan mycareer.be kunnen raadplegen om te bekijken of ze wel degelijk in aanmerking komen om als flexi-jobwerknemer te werken, om de reeds ontvangen bedragen te raadplegen en om na te gaan of ze het plafond van de vrijgestelde vergoeding hebben bereikt.
k. Geboorteverlof
Een werknemer heeft recht op 20 dagen verlof bij de geboorte van een kind. Dat verlof moet worden opgenomen binnen een periode van vier maanden vanaf de geboortedatum.
Tot eind 2024 werd de uitkering (via het ziekenfonds) betaald aan het einde van de periode van 4 maanden of wanneer de 20 dagen geboorteverlof waren opgebruikt.
Vanaf 1 januari 2025 zal de aangifte en betaling maandelijks kunnen gebeuren.
l. 1 extra week van bijkomend krediet voor adoptie- en pleegouderverlof
Een werknemer die in het kader van een adoptie een minderjarig kind onthaalt in zijn gezin heeft recht op adoptieverlof voor een aaneengesloten periode van maximaal zes weken om voor dat kind te zorgen. Dat recht op zes weken adoptieverlof is een individueel recht. Het wordt uitgebreid met een bijkomend krediet dat moet worden verdeeld onder beide adoptieouders. Dat bijkomend krediet bedroeg van 1 januari 2023 tot 31 december 2024 drie weken. Vanaf 1 januari 2025 (en tot 31 december 2026) wordt dat krediet verhoogd tot vier weken en vanaf 1 januari 2027 tot vijf weken. Het adoptieverlof (individueel en bijkomend krediet) wordt verdubbeld als de adoptieouders een kind met een handicap onthalen. Die regels gelden ook voor een werknemer die als pleegouder wordt aangesteld door de rechtbank, door een dienst voor pleegzorg erkend door de bevoegde gemeenschap, door de diensten van l’Aide à la Jeunesse of het Comité Bijzondere Jeugdbijstand en die, in het kader van langdurige pleegzorg, een minderjarig kind onthaalt in zijn gezin.
2. (Niet-automatische) aanpassingen
a. Fonds Sluiting Ondernemingen (FSO) – bijdragen
Het Beheerscomité van de RVA heeft tijdens de zitting van 19 december 2024 voorgesteld om de bijdragen aan het FSO in 2025 te verhogen. Het tarief van die bijdrage verschilt naargelang de werkgever gemiddeld minder dan 20 werknemers of 20 werknemers of meer tewerkstelde tijdens het vierde kwartaal van kalenderjaar – 2 en van het eerste tot en met derde kwartaal van kalenderjaar – 1. De tarieven worden vastgesteld op respectievelijk 0,17% en 0,22%, waaraan de bijdrage van 0,16% wordt toegevoegd voor tijdelijke werkloosheid om rekening te houden met de prognoses betreffende de evolutie van de tijdelijke werkloosheid. De regelgeving moet nog dienovereenkomstig worden aangepast.
3. Nuttige bedragen/indexeringen
a. Cao 172 betreffende tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor bedienden – Aanpassing van de garantietoeslag op 1 januari 2025
Cao nr. 172 (artikel 5, lid 3) bepaalt dat de minimumtoeslag van 6,22 euro per dag werkloosheid wordt aangepast aan de evolutie van de prijzen. Het bedrag wordt elk jaar op 1 januari aangepast op basis van een coëfficiënt die wordt berekend met inachtneming van de afgevlakte gezondheidsindex. De garantietoeslag wordt vanaf 1 januari 2025 vastgesteld op 6,59 euro.
b. RSZ
i. Verhoging van de fietskilometervergoeding belastingvrij
De fietsvergoeding wordt vrijgesteld van belastingen tot een bedrag van 0,36 euro (geïndexeerd) per kilometer en 3.610 euro per jaar. Die plafonds worden toegepast door de fiscus en de RSZ. De verhoging van het vrijgestelde bedrag heeft geen invloed op de bedragen in cao nr. 164, die op eigen ritme evolueren. De fietsvergoeding in die cao gaat van 0,28 euro naar 0,29 euro/km.
ii. Aanpassing van het maximumbedrag voor niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (cao 90)
De RSZ beschouwt de niet-recurrente voordelen in 2025 niet als loon voor een maximumbedrag van 4.164 euro bruto. De effectief toegekende voordelen zijn echter onderworpen aan een bijzondere socialezekerheidsbijdrage van 33% ten laste van de werkgever.
De niet-recurrente voordelen worden vrijgesteld van belastingen ten belope van een maximumbedrag van 3.622 euro.
iii. Aanpassing van de coëfficiënt voor de vermenigvuldiging van de solidariteitsbijdrage voor gekochte, gehuurde of geleasede bedrijfswagens
Die coëfficiënt wordt vanaf 1 januari 2025 verhoogd tot 2,75.
c. Loondrempels
Vanaf 1 januari 2025 worden de loondrempels die zijn bepaald in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten aangepast aan het algemene indexcijfer van de conventionele lonen voor bedienden (BS van 5 december 2024):
- de drempel van 41.969 euro die van toepassing was op het concurrentiebeding (laagste grens) en het scholingsbeding werd opgetrokken tot 43.106 euro;
- de drempel van 83.939 EUR die van toepassing was op het concurrentiebeding (hoogste grens) en scheidsrechterlijk beding werd opgetrokken tot 86.212 euro.
- Het maandelijks loonbedrag, dat als drempel dient in het kader van de extra toeslag bij tijdelijke werkloosheid buiten het geval van overmacht (artikel 29 WAO), wordt op 4.155 EUR gebracht.
Voor het scholingsbeding is sinds 10 november 2018 de drempelvoorwaarde niet meer van toepassing in geval van een opleiding voor een beroep dat of een functie die voorkomt op de lijsten van knelpuntberoepen of moeilijk in te vullen functies (wet van 14 oktober 2018, BS, 31 oktober 2018). De plaats van tewerkstelling bepaalt welke gewestelijke lijst van toepassing is.
Ter herinnering: de bedragen van 2013 blijven nuttig voor het bepalen van ‘deel 1’ van de opzeggingstermijn die van toepassing is op bedienden aangeworven vóór 1 januari 2014:
d. Voor beslag of overdracht vatbare bedragen
Overeenkomstig artikel 1409 van het Gerechtelijk Wetboek moeten de bedragen die niet in beslag kunnen worden genomen jaarlijks worden aangepast aan het indexcijfer van de consumptieprijzen.
De tabellen worden vanaf 1 januari 2025 als volgt aangepast:
Het forfaitaire bedrag voor de verhoging per kind ten laste werd vastgesteld op 86 euro.
Lees meer artikels over: