Sociaal akkoord van 6 april 2023 voor u uitgelegd

De interprofessionele sociale partners hebben op 6 april 2023 een afsprakenkader vastgelegd over verschillende interprofessionele thema’s die één ondeelbaar geheel vormen. Ze hebben dat akkoord op 30 mei in de NAR geconcretiseerd door het ondertekenen van verschillende collectieve overeenkomsten en adviezen. We herinneren er ook aan dat het koninklijk besluit van 13 mei 2023 tot uitvoering van artikel 7, § 1 van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen (loonnorm-KB) op 26 mei in het Belgisch Staatsblad is verschenen. 

De verschillende maatregelen van het akkoord worden hieronder beschreven: 

1. Verlenging bijkomende vrijwillige overuren of ‘relance-uren’

De maatregel tot toekenning van 120 bijkomende vrijwillige overuren, relance-uren genoemd, zal voor alle sectoren worden verlengd tot 30 juni 2025.  

Dat maatregel houdt in dat elke werknemer van iedere sector 120 relance-uren kan presteren in de periode van 1 juli 2023 tot 31 december 2023, 120 tijdens het hele jaar 2024 en nog eens 120 tijdens de periode van 1 januari 2025 tot 30 juni 2025 en dat in alle sectoren. 

De toepassingsmodaliteiten die reeds van toepassing waren, blijven behouden. Dat betekent in concreto: 

• geen recuperatie, geen overloontoeslag, geen meerekening voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en voor de interne grens, vrijstelling van socialezekerheidsbijdragen en geen onderwerping aan de personenbelasting voor de werknemer.

Artikel 25 bis, § 2 van de Arbeidswet blijft ook toepasselijk op deze relance-uren, hetgeen impliceert dat het akkoord van de werknemer om deze relance-uren te presteren schriftelijk dient te worden vastgesteld voor een hernieuwbare periode van 6 maanden en dat dit akkoord uitdrukkelijk en voorafgaandelijk aan de betrokken periode dient te worden gesloten. Het moet dus duidelijk zijn dat de werknemer zijn akkoord heeft gegeven voor dit specifieke regime van de relance-uren (o.a. zonder overloontoeslag), en dat dit akkoord ook voorafgaandelijk aan het gebruik ervan wordt gegeven. 

Voor het geval dat het wetgevend proces ter uitvoering van deze maatregel niet tijdig zou zijn voleindigd, hebben de drie bevoegde voogdijministers (Werk, Sociale Zaken en Financiën) zich ertoe verbonden de betrokken administraties (FOD Waso, RSZ en FOD Financiën) de opdracht te geven om de toepassing van de flexibiliteitsmaatregelen in ieder geval de lege ferenda te aanvaarden vanaf 1 juli 2023.  Hiertoe zal: 

• de FOD WASO in een communicatie op zijn website aangeven de toepassing van deze maatregel met ingang van 1 juli 2023 te aanvaarden;
• de RSZ een instructie sturen aan de werkgevers en sociale secretariaten waaruit moet blijken dat deze relance-uren vrijgesteld zijn van sociale zekerheidsbijdragen; 
• de FOD Financiën een circulaire uitbrengen waarin wordt aangegeven dat de toepasselijkheid van de vrijstelling van de personenbelasting van de werknemer retroactief zal worden aanvaard met ingang vanaf 1 juli 2023, zodra het wetgevende proces volledig is doorlopen. Onder voorbehoud van de ontwerpteksten, betekent dit dat de ingehouden en doorgestorte bedrijfsvoorheffing pas na de publicatie van de wet geregulariseerd zal kunnen worden. Concreet betekent dat ook dat vanaf de inwerkingtreding van de wet een correctie zal moeten gebeuren van de loonbriefjes.

2. Verlenging van het fiscaal gunstregime van gedeeltelijke vrijstelling van BV voor 180 ‘gewone’ overuren

Het fiscaal gunstregime voor ‘gewone’ overuren dat, in toepassing van artikel 154bis en 275 WIB92, bij het vorige sociaal akkoord werd opgetrokken van 130 overuren tot 180 overuren voor alle sectoren en dat liep tot 30 juni 2023, wordt verder verlengd tot 30 juni 2025.  

Het gaat om de overuren (per jaar en per werknemer) waarvoor een overloontoeslag verschuldigd is en waarvoor een regeling bestaat die voorziet in een gedeeltelijke vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing voor de werkgever en een vermindering van de bedrijfsvoorheffing voor de werknemer. 

In de hypothese dat het wettelijke kader voor de optrekking tot 180 overuren niet tijdig klaar zou zijn vóór 1 juli 2023, heeft de minister van Financiën ons, samen met de FOD Financiën, gegarandeerd dat die maatregel retroactief zal kunnen worden toegepast met ingang vanaf 1 juli 2023, zodra die door een wet zal zijn bekrachtigd. Onder voorbehoud van de definitieve wetteksten, zou dat in dat geval betekenen dat de ingehouden en doorgestorte bedrijfsvoorheffing voor de betrokken maanden pas na de publicatie van de wet geregulariseerd zal kunnen worden. Concreet zou dat ook betekenen dat vanaf de inwerkingtreding van de wet een correctie zal moeten gebeuren van de loonbriefjes. 

3. Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag op 60 jaar tot en met 30 juni 2025

De sociale partners sloten in de NAR de nodige collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) voor de hernieuwing van de stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) tot en met 30 juni 2025.

• 3.1 Algemeen stelsel

Het algemeen stelsel vanaf 62 jaar blijft onveranderd (dat stelsel wordt voorzien door cao nr. 17). Het vereist 40 jaar beroepsverleden. Voor vrouwen bedraagt het vereiste beroepsverleden in 2023 39 jaar. Dat zal in 2024, aan het einde van de overgangsperiode, worden opgetrokken tot 40 jaar.

• 3.2 Specifieke stelsels

De leeftijdsvoorwaarde wordt op 60 jaar gehouden tot en met 30 juni 2025 voor alle specifieke stelsels, met uitzondering van het SWT voor oudere mindervalide werknemers en werknemers met ernstige lichamelijke problemen die worden ontslagen, voor hen blijft de leeftijd van 58 jaar behouden.

Op dit moment tellen we 5 specifieke SWT-stelsels[1]:

• Het SWT voor oudere werknemers die worden ontslagen en die 20 jaar hebben gewerkt in een regeling van nachtarbeid, die hebben gewerkt in een zwaar beroep of die hebben gewerkt in het bouwbedrijf en arbeidsongeschikt zijn (met 33 jaar beroepsverleden als werknemer). Bovenop de cao van de NAR, is er een sectoraal initiatief vereist voor de toekenning van dit SWT;
• Het zogenaamde residuair SWT zware beroepen (met 35 jaar beroepsverleden als werknemer). Er is enkel een initiatief van de sectoren of van de onderneming vereist voor de toekenning van deze vorm van SWT. Er is geen cao van de NAR nodig;
• Het SWT lange loopbanen (met 40 jaar beroepsverleden als werknemer). Enkel de cao van de NAR is vereist om dit SWT toe te kennen;
• Het SWT voor bepaalde oudere werknemers die worden ontslagen in een onderneming die is erkend als onderneming in moeilijkheden of als onderneming in herstructurering. Opdat de onderneming erkend als in moeilijkheden of in herstructurering een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag kan toekennen, moet dat stelsel worden voorzien door een collectief akkoord of een ondernemings-cao.
• Het SWT voor bepaalde oudere werknemers die worden ontslagen met een beroepsloopbaan van 35 jaar en die het statuut hebben van mindervalide werknemers of werknemers met ernstige lichamelijke problemen. Er is geen enkel sectoraal initiatief vereist om dit specifieke SWT toe te kennen. De cao van de NAR volstaat om dit SWT toe te kennen.
•  3.3 Aangepaste beschikbaarheid

De sociale partners verlengden ook de beschikbaarheidsregels voor alle specifieke stelsels, met uitzondering van het stelsel voor mindervalide werknemers of werknemers met ernstige lichamelijke problemen die worden ontslagen. Voor hen wordt de mogelijkheid om een vrijstelling van beschikbaarheid aan te vragen geregeld door het KB van 2007 en dat vanaf 58 jaar.

In principe zijn de SWT’ers onderworpen aan een verplichting van aangepaste beschikbaarheid op de arbeidsmarkt tot 65 jaar. Zij kunnen echter, indien ze dat aanvragen, vrijgesteld worden van de verplichting om op aangepaste manier beschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt (art. 22 van het KB van 3 mei 2007).

Die vrijstelling van de verplichting van aangepaste beschikbaarheid op de arbeidsmarkt wordt toegekend op basis van leeftijd (62 jaar) of van het beroepsverleden van de SWT’er (42 jaar).

Alle werknemers die uiterlijk op 30 juni 2025 ontslagen werden in het kader van een SWT zullen bij de RVA een aanvraag kunnen indienen voor een vrijstelling van beschikbaarheid (inclusief de werknemers die werden ontslagen in het kader van voorgaande cao’s met (zeer) lange opzeggingstermijnen, alsook de werknemers die werden toegelaten tot het SWT op basis van hoofdstuk VII (erkenning van de onderneming als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering).

Om dat stelsel te activeren is er niet alleen een cao van de NAR vereist (het gaat om de cao’s gesloten op 30 mei 2023) maar ook een sectorale cao. Voor de werknemers die werden toegelaten tot het SWT op basis van hoofdstuk VII (erkenning van de onderneming als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering), moet het collectief akkoord of de ondernemings-cao expliciet verwijzen naar de cao van de NAR.

4. Eindeloopbaanstelsel: tijdskrediet eindeloopbaan met uitkering op 55 jaar voor bepaalde werknemers

• 4.1 Toegang

De sociale partners besloten om voor sommige oudere werknemers de mogelijkheid te behouden om toegang te krijgen tot de specifieke stelsels van tijdskrediet eindeloopbaan vanaf 55 jaar.

Ter uitvoering van het afsprakenkader van 6 april 2023 werden twee collectieve overeenkomsten gesloten om de periode 2023-2024 te dekken alsook de periode van 1 januari 2025 tot en met 31 december 2026[2]. 

De leeftijdsgrens wordt vastgesteld op 55 jaar, niet enkel voor de werknemers die hun arbeidsprestaties met een vijfde verminderen, maar ook voor de werknemers die hun arbeidsprestaties verminderen tot een halftijdse betrekking.

• 4.2 Doelgroep

De doelgroep blijft onveranderd: om dit stelsel te kunnen genieten, moeten de werknemers kunnen bewijzen dat ze tewerkgesteld zijn in een onderneming in herstructurering of in moeilijkheden, dat ze een beroepsloopbaan van 35 jaar hebben of dat ze tewerkgesteld waren in een zwaar beroep.

Voor de andere werknemers blijft de leeftijdsvoorwaarde voor het tijdskrediet eindeloopbaan met uitkering vastgesteld op 60 jaar. Er moet ook worden voldaan aan een voorwaarde inzake beroepsverleden van 25 jaar als werknemer.

• 4.3 Aansluiting van de sectoren

Merk op dat om het recht op tijdskrediet eindeloopbaan op 55 jaar of ouder met uitkering daadwerkelijk te activeren, de sectoren nog moeten aansluiten bij de cao’s van de NAR via een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst waarbij ze specifiek vermelden dat de sectorale instrumenten werden gesloten in toepassing van die collectieve arbeidsovereenkomsten. Om de leeftijdsgrens van 55 jaar te kunnen toepassen, moet de onderneming een collectieve arbeidsovereenkomst sluiten in verband met de herstructureringen of de moeilijkheden waarin er expliciet wordt aangegeven dat de cao van de NAR wordt toegepast.

5. Standstill voor fiscale en parafiscale regels in de 2e pensioenpijler

Als antwoord op de onzekerheid die blijft bestaan rond de (para)fiscaliteit van de 2e pijler, hebben de sociale partners de regering samen gevraagd om een standstillperiode te handhaven waarin ze belooft niet te raken aan de huidige fiscale en parafiscale regels. Wat de (para)fiscaliteit op premies/bijdragen tijdens de loopbaan betreft, pleiten de sociale partners concreet voor het behoud van de RSZ-bijdrage van 8,86% voor werkgevers, de RSZ-bijdrage van 0% voor werknemers, het behoud van de aftrekbaarheid van premies (binnen de grenzen van de 80%-regel) en het behoud van de huidige Wijninckx-bijdrage (op hoge premies/bijdragen). Wat de (para)fiscaliteit van uitkeringen tijdens het pensioen betreft, blijven de huidige belastingtarieven van 16,5% of 10% voor het kapitaal (bestaande verworven reserves en toekomstige bijdragen) behouden. De sociale partners vragen ook om de keuze, in hoofde van de werknemer, tussen de uitbetaling van het aanvullend pensioen in kapitaal of in rente te behouden.

6. Progressieve verhoging van het minimumloon

De verhoging van het interprofessioneel gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI), overeengekomen in de akkoorden van 2021, wordt in verschillende fasen uitgevoerd. De eerste fase vond plaats op 1 april 2022.

De tweede fase staat gepland voor 1 april 2024, met een verdere verhoging van 35 euro.

Werkgevers zullen (op macro-economisch niveau) gecompenseerd worden door een verlaging van de socialezekerheidsbijdragen (door de grens voor zeer lage lonen te verhogen). De sociale partners hebben de RSZ gevraagd om over te gaan tot de verschillende berekeningen. Via de fiscale hervorming zal het totale nettoresultaat van de verhoging voor de werknemer overigens worden opgetrokken tot 50 euro per maand en per stap.

7. aanpassing van SWT/cao 17-bedragen en aanvullende vergoeding bij de werkloosheidsuitkeringen (cao 46)

• 7.1 CAO 17

Het bedrag van het referteloon dat in aanmerking wordt genomen voor de berekening van de aanvullende vergoeding en het bedrag van de aanvullende vergoedingen worden vanaf 1 juli 2023 herzien, rekening houdend met de ontwikkeling van de regelingslonen. De coëfficiënt is 1,0078 pro rata temporis. 

• 7.2 CAO 46

Het bedrag van de aanvullende vergoeding die verschuldigd is aan een werknemer wiens contract wordt beëindigd onder de voorwaarden van cao 46, wordt vanaf van 1 juli 2023 gerevaloriseerd. De gebruikte coëfficiënt is 1,0078.  

De bedragen zijn beschikbaar op de website van de NAR.

8. Verlenging van de cao economische werkloosheid voor bedienden

De sociale partners hebben, in het kader van het behoud van een vereenvoudigde toegang tot de regeling inzake tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor bedienden, een collectieve arbeidsovereenkomst nr. 172 gesloten tot vaststelling van een regeling van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en/of een regeling van gedeeltelijke arbeid bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken voor bedienden. De cao nr. 172 treedt in werking op 1 juli 2023 en geldt tot en met 30 juni 2025. 

Dat is een verlenging van de cao nr. 159 tot vaststelling van een regeling van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en/of een regeling van gedeeltelijke arbeid bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken omwille van de coronacrisis voor bedienden, van 15 juli 2021.

• 8.1 Toepassingsgebied

De suppletieve collectieve arbeidsovereenkomst nr. 172 is van toepassing op ondernemingen die zijn erkend als onderneming in moeilijkheden wanneer er voor de werkgever geen enkele regeling van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en/of geen enkele regeling van gedeeltelijke arbeid bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken voor bedienden, bestaat, krachtens hoofdstuk II/1 van Titel III van de wet van 3 juli 1978, en dit noch in een sector- of ondernemings-cao, noch in een ondernemingsplan. 

De overeenkomst doet geen afbreuk aan de in de sectoren en/of de ondernemingen bestaande regelingen, die als dusdanig kunnen blijven bestaan. Zij is echter van toepassing op ondernemingen die een ondernemingsplan hebben ingediend dat nog niet is goedgekeurd door de commissie “Ondernemingsplannen” van de FOD Werkgelegenheid krachtens hoofdstuk II/1 van Titel III van de wet van 3 juli 1978. 

Voorts behouden de sectoren en ondernemingen die geen maatregelen hebben genomen, de mogelijkheid hun eigen overeenkomsten of ondernemingsplannen uit te werken, krachtens hoofdstuk II/1 van Titel III van de wet van 3 juli 1978. 

• 8.2 Voorwaarden 

Om gebruik te kunnen maken van het algemeen stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken voor bedienden op basis van hoofdstuk II/1 van Titel III van de wet van 3 juli 1978, moet de onderneming voldoen aan de voorafgaande voorwaarden bepaald in artikel 77/1 van die wet van 3 juli 1978. De onderneming die al aan die voorwaarden voldoet, kan gebruik blijven maken van het stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken op basis van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 172. 

De duur van de volledige en gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst mag per kalenderjaar in geval van volledige schorsing van de overeenkomst de maximale duur van zestien weken en in geval van een regeling van gedeeltelijke arbeid, de maximale duur van zesentwintig weken, niet overschrijden. 

• 8.3 Toeslag

Bovendien werd het bedrag van de toeslag per dag werkloosheid die door de werkgever wordt toegekend aan de bediende die is onderworpen aan een regeling van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en/of een regeling van gedeeltelijke arbeid bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken, krachtens dat afsprakenkader geïndexeerd en beloopt het momenteel 6,22 euro. 

Het bedrag van die toeslag zal worden aangepast aan het indexcijfer van de consumptieprijzen op 1 januari 2024 en 1 januari 2025, volgens de formule die is vastgesteld in artikel 5 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 172. 

Bovendien is dat supplement minstens gelijkwaardig aan het supplement toegekend aan de werklieden van dezelfde werkgever en/of het paritair comité waaronder de werkgever ressorteert die werkloosheidsuitkeringen wegens tijdelijke werkloosheid om economische redenen genieten en tewerkgesteld zijn in dezelfde onderneming of, bij ontstentenis van dergelijke werklieden, aan het supplement voorzien door het paritair comité waaronder de onderneming zou ressorteren indien ze werklieden zou tewerkstellen. 

In geval het stelsel van werkloosheid wegens economische oorzaken voor bedienden wordt ingevoerd krachtens hoofdstuk II/1 van Titel III van de wet van 3 juli 1978, en zoals in die collectieve arbeidsovereenkomst is bepaald, moeten de informatie- en/of raadplegingsprocedures van de werknemers in acht genomen worden. 

9. Klassieke verlengingen

Tot slot vroegen de sociale partners aan de regering om de nodige wet- en/of regelgevende maatregelen te treffen met het oog op de verlenging van de hieronder vermelde maatregelen voor 2023 – 2024.

• de werkgeversbijdrage van 0,10% voor de inspanningen ten voordele van de personen die tot risicogroepen behoren (plus uitzonderlijk uitstel van de datum van de neerlegging van de cao’s);
• het systeem van de innovatiepremie;
• de vrijstelling van de startbaanverplichting indien de sector een werkgeversbijdrage van 0,15% voorziet bij risicogroepen;
• de financiering en verduurzaming van de overheidstussenkomst in het kader van het 80/20-systeem (tussenkomst werkgever in de kosten voor openbaar vervoer in het woon-werkverkeer via een overeenkomst derde betaler), met een open enveloppe;
• het behoud van de totale boete voor het niet-aanbieden van outplacementbegeleiding van 1.800 euro.

[1] Er moet ook worden opgemerkt dat er een nieuwe specifieke regeling is gecreëerd voor doelgroepwerknemers in aangepaste werkbedrijven, sociale werkplaatsen en ‘maatwerkbedrijven’, met ingang van 1 juli 2023.
[2] Er waren 2 cao’s nodig omdat het koninklijk besluit van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking slechts toelaat om cao’s te sluiten voor een maximale duur van 2 jaar.