La directive sur la transparence des rémunérations (UE) 2023/970 doit en principe être transposée en droit national au plus tard le 7 juin 2026. Ce ne sera pas le cas en Belgique. Le gouvernement a demandé à la Commission européenne de ne pas engager de procédure d’infraction contre notre pays pour transposition tardive pendant six mois. La Belgique indique ainsi clairement qu’elle sera en retard dans la transposition nationale de la directive et qu’elle souhaite un report de la date butoir.
Cette situation soulève de nombreuses questions pour les entreprises : et maintenant ? Qu’est-ce que cela implique concrètement ? Bien que personne ne puisse aujourd’hui fournir toutes les réponses avec une certitude absolue, nous énumérons ci-dessous les informations pertinentes sur la base de la situation actuelle. Attention, celle-ci évolue rapidement. Cette FAQ est à jour jusqu’au 2 juin 2026 inclus.
1. Quel est le délai fixé par l’Europe pour la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations ?
La directive (UE) 2023/970 doit être transposée en droit national par les États membres au plus tard le 7 juin 2026.
2. La Belgique respectera-t-elle ce délai de transposition ?
Non. Aucun projet de loi n’a encore été publié et les partenaires sociaux n’ont pas non plus finalisé leurs CCT. Les négociations au sein du Conseil national du travail sont actuellement suspendues à la demande du banc patronal, en attendant plus de précisions concernant les développements européens et/ou un projet de loi.
Par ailleurs, le gouvernement a récemment envoyé une lettre à la Commission européenne lui demandant de ne pas lancer la procédure d’infraction pour retard de transposition d’une directive pendant six mois. Si elle répondait par l’affirmative, cela signifierait que la Belgique disposerait de six mois supplémentaires pour transposer la directive sans risquer de sanctions. Il faut maintenant attendre la réponse.
Parallèlement à la lettre, le gouvernement a établi une liste de questions à l’intention de la Commission européenne, les réponses étant nécessaires à une transposition correcte en droit belge, conformément à l’esprit de la directive. En l’absence de ces réponses, l’exercice de transposition s’avère très difficile.
3. La Belgique est-elle une exception ?
Non. La plupart des États membres n’ont pas respecté la date butoir de transposition. Certains pays l’avaient déjà annoncé explicitement. Voir aussi l’aperçu officiel de l’avancement de la transposition : Directive – 2023/970 – EN – EUR-Lex.
4. Quelles vont être les conséquences du retard de transposition de la Belgique ?
Il n’y a, en principe, pas de modification automatique dans la législation belge existante. Aucune nouvelle obligation belge n’est créée tant que la directive n’est pas transposée. La réglementation nationale actuelle reste en vigueur. Voir cependant aussi la réponse à la question 5.
5. La directive peut-elle déjà avoir des conséquences sans transposition en droit belge ?
Cette question est très complexe et, après avoir consulté plusieurs experts de l’UE, la FEB conclut qu’il n’y a pas de réponse toute faite. Répondre simplement par oui ou par non est trop simpliste.
En principe, une directive n’a pas d’effet horizontal direct. Cela signifie que les travailleurs ne peuvent pas invoquer directement la directive vis-à-vis des employeurs pour exercer leurs droits.
Dans le cas de la directive sur la transparence des rémunérations, cela est moins évident, car elle s’appuie sur le droit fondamental de l’UE à l’égalité de traitement. Or, ce droit fondamental (voir l’article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne) a un effet direct. Reste à déterminer si la non-transposition de la directive peut donner lieu à un débat sur la question de savoir si ce droit fondamental peut être pleinement garanti, ce qui doit en fin de compte être évalué par le juge national et la Cour de justice de l’UE, au cas par cas, article par article.
Cette situation est source d’insécurité juridique pour les entreprises. L’absence de législation belge ne signifie donc pas qu’il n’y a aucun risque, mais cela ne signifie pas non plus que la directive est soudainement pleinement applicable. Chaque entreprise devra évaluer elle-même à quel point elle souhaite faire preuve de prudence et quels risques elle juge acceptables en se conformant (partiellement) ou non à la directive sur la transparence des rémunérations dans sa forme actuelle, en l’absence de transposition en droit belge. Faites-vous conseiller par des experts de l’UE. D’une part, il y a des arguments juridiques à prendre en compte ; d’autre part, il existe également des arguments non juridiques qui peuvent jouer un rôle dans ces considérations (par exemple, le climat dans lequel se déroule le dialogue social, la culture d’entreprise, les structures et habitudes actuelles, etc.). Attention à ne pas prendre de décisions irréversibles à ce stade.
Quand la situation sera-t-elle clarifiée ? Aucune réponse honnête ne peut être apportée aujourd’hui. Cela dépendra des développements européens ultérieurs et de la manière dont la Belgique poursuivra finalement la trajectoire législative. Cela pourrait arriver relativement rapidement, dans quelques mois, mais pourrait tout aussi bien prendre plusieurs années.
6. Les entreprises doivent-elles se comporter comme si la directive était en vigueur à partir du 7 juin 2026 ?
Non. Les entreprises ne sont pas tenues de mettre en œuvre la directive tant qu’elle n’a pas été transposée en droit belge. En revanche, il est recommandé :
- de continuer à suivre les évolutions ;
- de ne pas prendre de mesures irréversibles sur la base de suppositions ;
- de continuer à respecter scrupuleusement le principe d’égalité et la législation anti-discrimination en vigueur.
La discrimination salariale est interdite. Soyez vigilants à cet égard ! Voir aussi la réponse à la question 5.
7. Les entreprises doivent-elles déjà partager les informations salariales avec leurs collaborateurs ?
Non. En l’absence de législation belge, il n’existe pas de nouveau droit individuel à l’information sur les salaires, comme prévu dans la directive, mais voir aussi la réponse à la question 5 sur l’effet horizontal direct.
8. L’obligation de mentionner des fourchettes de salaire dans les offres d’emploi est-elle déjà d’application ?
Non. Il faut savoir que la directive ne contient aucune obligation de mentionner des fourchettes de salaires dans les offres d’emploi. C’est une possibilité mentionnée dans la directive, mais pas une obligation.
Les nouvelles obligations introduites par la directive dans le cadre du recrutement seront applicables à partir de l’entrée en vigueur de la législation belge de transposition. Voir aussi la réponse à la question 5.
9. Les employeurs ont-ils encore le droit de demander l’historique salarial des candidats pour le moment ?
En l’absence de transposition en droit belge, les règles en vigueur continuent de s’appliquer. Il n’y a actuellement aucune interdiction générale sur cette question sur la base de la seule directive, mais voyez également la réponse à la question 5.
Cependant, veuillez bien noter que la discrimination est interdite. La rémunération doit toujours être fixée sur la base de critères objectifs qui n’ont aucun lien avec les critères protégés tels qu’énumérés dans la législation anti-discrimination. La question est donc de savoir si demander l’historique des salaires est toujours pertinent. Attention au piège consistant à transposer inconsciemment la discrimination salariale du passé dans le futur.
10. Les entreprises doivent-elles déjà structurer les données salariales en vue d’un rapportage ultérieur ?
Il n’existe aucune obligation légale dans ce sens tant que la directive n’est pas transposée. En l’absence de transposition en droit belge, il ne semble pas possible de rapporter conformément à l’article 9 (et 10) de la directive.
Cependant, il peut déjà être utile de faire l’exercice en interne pour voir comment le salaire peut être structuré et s’il existe des différences salariales qui peuvent être justifiées ou qui doivent être rectifiées.
11. Existe-t-il un risque de réclamations rétroactives dès que la Belgique aura transposé la directive ?
Pour le moment, c’est incertain. Rien n’indique que la législation belge sera automatiquement mise en œuvre avec effet rétroactif, mais cela dépendra :
- du contenu de la loi de transposition ;
- des mesures transitoires ;
- de l’éventuelle jurisprudence.
12. Quel est le rôle des partenaires sociaux ?
Les travaux au sein du Conseil national du travail ne sont pas encore finalisés. Les débats sont suspendus jusqu’à ce qu’il y ait plus de précisions concernant une éventuelle révision de la directive et/ou un projet de loi en Belgique.
13. Qu’est-ce que le ‘stop the clock’ ?
‘Stop the clock’ désigne la suspension temporaire du délai de transposition dans le but de retravailler le contenu de la directive et de la rendre applicable. Cela ne signifie pas l’abolition de l’objectif de l’égalité salariale, mais la révision de la directive pour la rendre efficace et proportionnelle.
BusinessEurope a officiellement demandé à la Commission européenne d’élaborer une directive ‘stop the clock’ (comme cela avait été fait pour le dossier CSRD) afin que la date limite de transposition soit repoussée de 2 ans et que la directive puisse être renégociée. Les organisations patronales interprofessionnelles sont d’accord pour dire que la directive est disproportionnée et inefficace, malgré l’objectif très noble qu’elles soutiennent complètement. La directive ne doit donc pas être abolie, mais bien retravaillée.
14. Le ‘stop the clock’ est-il définitivement exclu ?
Non. Bien que la Commission européenne souligne publiquement l’importance de l’implémentation et ait déjà indiqué à plusieurs reprises que la directive ne sera pas révisée, des débats politiques ont lieu en parallèle sur la simplification de la réglementation européenne. On ne sait pas encore si cette directive fera partie de l’exercice de simplification global.
Les médias font également état de discussions lors du Conseil européen de fin mai, au cours desquelles la protection de la compétitivité européenne a été abordée. Il serait examiné quelles directives européennes nécessitent un ‘stop the clock’ parce qu’elles mettent/pourraient mettre en péril la compétitivité. La FEB espère que la directive sur la transparence des rémunérations sera incluse dans cette liste.
L’issue est toujours incertaine et peut aller dans toutes les directions. Personne ne sait actuellement s’il y aura ou non un ‘stop the clock’. Conclure qu’il n’y en aura certainement pas est prématuré à ce stade.
15. Quand la situation sera-t-elle clarifiée ?
Cette question est souvent posée, mais personne n’a une réponse claire à cela. Cela dépendra des développements européens et de l’approche future de la Belgique dans son processus législatif.
Nous sommes dans une période d’incertitude juridique. La seule certitude est qu’il n’y aura pas de législation belge nouvelle/adaptée le 7 juin.
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