Conformément à l’accord de gouvernement, le montant maximal de l’intervention de l’employeur dans les titres-repas est augmenté à concurrence de maximum 2 EUR en 2026. Depuis le 1er janvier 2026, le montant maximum de l’intervention patronale dans le titre-repas est porté de 6,91 EUR à 8,91 EUR. Cette augmentation intervient alors même que la marge salariale pour 2025-2026 est fixée à zéro. L’augmentation n’est pas automatique ; elle doit être prévue par CCT ou convention individuelle (en l’absence de CCT). La contribution personnelle du travailleur n’a quant à elle pas été modifiée. Elle doit s’élever à au moins 1,09 EUR.

2. SUPPRESSION DU FEDERAL LEARNING ACCOUNT

Le jeudi 18 décembre 2025, l’amendement visant à supprimer le Federal Learning Account (FLA) a été approuvé, prévoyant sa suppression à partir du 1^er janvier 2026. Le texte sera publié prochainement au Moniteur belge. Depuis le 1^er janvier 2026, les employeurs ne peuvent donc plus y enregistrer de formations. Pour les travailleurs, cela signifie que le nombre de jours de droit à la formation ne sera plus suivi dans l’aperçu et que les formations auxquelles ils participent ne seront plus enregistrées dans cette application.

3. PROLONGATION DES HEURES DE RELANCE COMME MESURE TRANSITOIRE JUSQU’AU 31 MARS 2026

En attendant l’entrée en vigueur du nouveau régime en matière d’heures supplémentaires volontaires le 1^er avril 2026, le système actuel des heures de relance est prolongé jusqu’au 31 mars 2026 inclus. À cette fin, un amendement majoritaire a été inséré dans le projet de loi du 3 décembre 2025 portant des dispositions fiscales diverses, qui a été voté par la commission fiscale du Parlement le 11 décembre 2025. Toutefois, une deuxième lecture ayant été demandée, l’examen en séance plénière du Parlement n’aura lieu que la deuxième semaine de janvier 2026.

4. PENSIONS

Les travailleurs qui continuent de travailler au-delà de leur date de pension légale pourront constituer un bonus pension dès 2026 (prise de pension au plus tôt en 2027) s’ils remplissent les deux conditions suivantes :

avoir une carrière de 35 années comportant chacune au moins 156 jours de travail effectif, et
avoir au moins 7.020 jours de travail effectif sur l’ensemble de la carrière.

L’entrée en vigueur du malus est reportée à 2027. La pension des travailleurs qui prennent leur pension anticipée en 2026 ne sera donc pas diminuée d’un malus, et ce quelle que soit la carrière de l’intéressé.

5. INCAPACITÉ DE TRAVAIL − MESURES DE DROIT DU TRAVAIL

1. La dispense de production d’un certificat médical

La dispense de présentation d’un certificat médical à l’employeur pour le premier jour d’incapacité de travail est réduite de trois jours à deux jours par année civile.

Désormais, le travailleur ne pourra donc plus bénéficier de cette dispense que deux fois par an.

2. Rechute et droit au salaire garanti

Le délai de rechute dans le cadre du droit au salaire garanti est prolongé de quatorze jours à huit semaines. Cela concerne le travailleur qui, après une période d’incapacité de travail, reprend le travail puis retombe en incapacité.

Désormais, l’employeur ne sera plus tenu de payer à nouveau le salaire garanti lorsque le travailleur retombe en incapacité dans les huit semaines suivant la fin d’une période d’incapacité qui donnait droit au salaire garanti.

3. Neutralisation du salaire garanti en cas de reprise partielle du travail

Le travailleur qui reprend le travail moyennant l’autorisation du médecin-conseil de la mutualité ne pourra plus prétendre au salaire garanti à charge de l’employeur en cas de rechute en incapacité totale. La limitation de la neutralisation du salaire garanti aux vingt premières semaines de reprise partielle du travail est supprimée.

L’employeur n’est donc plus tenu de payer le salaire garanti en cas de rechute pendant toute la durée de la reprise partielle autorisée.

4. Réduction du délai pour démarrer la procédure de force majeure médicale

Désormais, la procédure pouvant mener à la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale pourra être engagée après que le travailleur a été en incapacité ininterrompue pendant au moins six mois.

5. Insertion de la politique active en matière d’absence dans le règlement de travail

Une nouvelle mention obligatoire est désormais prévue dans le règlement de travail.

L’employeur a en effet, une nouvelle obligation de politique active en matière d’absence (en vue de maintenir le contact avec les travailleurs en incapacité de travail). Cette obligation est prévue par le Code du Bien-être au travail.

La procédure devra être intégrée dans le règlement de travail de l’entreprise.

6. Sanction en cas d’absence de trajet de réintégration

L’employeur qui n’a pas demandé au conseiller en prévention-médecin du travail de démarrer un trajet de réintégration pour le travailleur en incapacité de travail qui, selon l’estimation du conseiller en prévention-médecin du travail, a un potentiel de travail, au plus tard six mois après le début de l’incapacité de travail de ce travailleur, est punissable d’une sanction de niveau 2 (soit une amende pénale de 400 EUR à 4.000 EUR, soit une amende administrative de 200 EUR à 2.000 EUR).

6. RETOUR AU TRAVAIL − MESURES DE RESPONSABILISATION

Vu la croissance exponentielle des personnes en incapacité de travail, plus particulièrement des malades de longue durée, une responsabilisation accrue des différents acteurs est prévue à partir du 1er janvier 2026 :

> Responsabilisation renforcée des titulaires reconnus incapables de travailler en fonction de leur potentiel de travail ;

> Responsabilisation renforcée des organismes assureurs via une augmentation de leurs frais d’administration ;

> Collecte de données sur la base des certificats d’incapacité de travail envoyés électroniquement devant mener à une responsabilisation des médecins traitants ;

> Cotisation de solidarité des employeurs concernant l’incapacité de travail primaire. Cette cotisation trimestrielle est due par les employeurs occupant en moyenne 50 travailleurs pour les travailleurs majeurs qui n’ont pas encore atteint l’âge de 55 ans au début de l’incapacité de travail et qui sont reconnus en incapacité de travail depuis plus de 30 jours. Elle s’élève à 30% des indemnités d’incapacité primaire dues pour la période de deux mois, calculée de date à date, à partir du 31e jour d’incapacité de travail primaire du travailleur. Elle n’est toutefois pas due pour plusieurs catégories de travailleurs tels que les flexi-jobs, les intérimaires, les travailleurs occasionnels, etc. Cette cotisation de solidarité remplace la cotisation de responsabilisation concernant l’invalidité qui sera perçue pour la dernière fois en même temps que les cotisations sociales du 4e trimestre 2025.

7. RETOUR AU TRAVAIL − ADAPTATIONS DU CODE BIEN-ÊTRE (SOURCE SPF EMPLOI)

Plusieurs mesures relatives à la réintégration des travailleurs en incapacité de travail et à la prévention des absences de longue durée ont été adoptées au courant du mois de décembre 2025 en vue de l’adaptation du code du bien-être au travail à partir du 1ᵉʳ janvier 2026.

Demande d’adaptation du travail : le travailleur peut solliciter des aménagements auprès de l’employeur afin d’éviter une future incapacité de travail.

Maintien du contact : l’employeur doit rester en contact avec le travailleur en incapacité de travail (procédure à élaborer à cet effet dans le règlement du travail).

Mesures après un mois d’incapacité de travail : le médecin du travail pourra, en plus des informations déjà obligatoires sur les possibilités de réintégration, proposer une conversation au travailleur.

Communication via la plateforme TRIO : les échanges d’information entre le médecin du travail, le médecin traitant et le médecin-conseil de la mutualité concernant l’état de santé d’un travailleur en incapacité de travail en vue de son retour au travail passent désormais par la plateforme TRIO.

Trajet informel : l’employeur pourra désormais demander une visite de pré-reprise du travail (possibilité ouverte uniquement au travailleur auparavant).

Nouvelle notion de « potentiel de travail » : après toute incapacité de travail d’un travailleur d’au moins 8 semaines, l’employeur doit faire estimer le potentiel de travail de ce travailleur par le médecin du travail ou son personnel infirmier, qui appliquent à cet effet une méthode standardisée.

Nouveautés concernant le trajet de réintégration :

L’employeur peut entamer un trajet de réintégration dès le début de l’incapacité de travail avec l’accord du travailleur, ou à partir de 8 semaines d’incapacité de travail si le travailleur a un potentiel de travail.
Pour les employeurs comptant 20 travailleurs ou plus, le lancement du trajet de réintégration est obligatoire dans les 6 mois de l’incapacité de travail si le travailleur a un potentiel de travail.
Les invitations du médecin du travail à l’évaluation de réintégration doivent être envoyées par courrier recommandé, et le médecin-conseil sera informé si le travailleur n’a pas accepté ces invitations (ce qui peut mener à une sanction dans le cadre de l’assurance maladie-invalidité).
Le travailleur définitivement inapte au travail convenu est orienté vers les services régionaux pour l’emploi si aucun travail adapté ou autre n’est possible chez l’employeur.
Force majeure médicale : le délai d’attente pour entamer une procédure spécifique pour force majeure médicale passe de 9 à 6 mois d’incapacité de travail.

8. MODIFICATION DE LA RÉGLEMENTATION SUR L’AMIANTE (BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL) (SOURCE : SPF EMPLOI)

L’arrêté royal du 19 décembre 2025 modifiant le code du bien-être au travail en ce qui concerne l’amiante transpose en droit national les dispositions de la directive (UE) 2023/2668 relative à la protection des travailleurs contre les risques liés à une exposition à l’amiante pendant le travail.

Les principales modifications concernent la réduction progressive de la valeur limite d’exposition professionnelle à l’amiante et le changement dans la technique de mesure.

La valeur limite d’exposition professionnelle actuelle sera dans un premier temps abaissée de 0,1 à 0,01 fibre par cm³. À partir du 21 décembre 2029, elle sera encore réduite à 0,002 fibre par cm³.

À partir du 21 décembre 2027, les mesures seront effectuées exclusivement par microscopie électronique, une technique plus performante que la microscopie optique actuellement utilisée.

L’introduction de ces nouvelles valeurs limites et de cette nouvelle méthode de mesure a nécessité d’autres adaptations de la réglementation, notamment en ce qui concerne les équipements de protection individuelle et les aspects techniques de la mesure.

Outre ces modifications, d’autres points de la réglementation ont également été adaptés.

Des exigences de qualité sont introduites pour les experts en inventaire d’amiante.
En ce qui concerne la gestion de l’amiante présent, il est explicitement souligné que la priorité est donnée à son élimination.
La procédure de notification des travaux est précisée, avec l’utilisation d’un formulaire en ligne.
Pour les formations, l’adaptation aux caractéristiques de la profession est explicitement mentionnée, et les organisateurs de formations destinées aux désamianteurs sont inscrits sur une liste accessible sur le site web du SPF s’ils répondent aux conditions en matière de contenu de la formation, d’infrastructure et d’expertise des formateurs.
Les entreprises qui effectuent des traitements simples sont également reprises dans une liste sur le site web du SPF.
Les recommandations pratiques en matière de surveillance de la santé sont élargies, notamment avec l’ajout de maladies supplémentaires liées à l’amiante.
Enfin, un nouveau chapitre intitulé « Adaptations à l’état de la technique » prévoit la possibilité d’appliquer de nouvelles méthodes de travail, meilleures et plus simples, même si elles ne sont pas (encore) entièrement conformes aux dispositions actuelles, à condition qu’elles soient préalablement validées de manière approfondie, par exemple via un projet pilote.

Afin de faciliter la mise en œuvre de cette réglementation, la Commission européenne a publié de nouvelles lignes directrices. Le texte des lignes directrices peut être consulté via le lien suivant : Guidelines for managing asbestos related health and safety risks at work.

9. CRÉDIT-TEMPS DE FIN DE CARRIÈRE

Des nouvelles conditions sont d’application à toutes les premières demandes et à toutes les demandes de prolongation pour lesquelles l’avertissement écrit est transmis à l’employeur à partir du 01.01.2026. Désormais ce sont les mêmes conditions qui s’appliquent pour obtenir le droit au crédit-temps chez l’employeur et les allocations d’interruption auprès de l’ONEM, ceci signifie entre autres qu’il n’y a plus de droit au crédit-temps de fin de carrière avant 60 ans, sauf dans le cadre d’un des régimes spécifiques (55 ans dans le cadre des métiers lourds, prestations de nuit, incapacité de travail dans le secteur de la construction, entreprises en difficulté ou en restructuration et entreprise de travail adapté, atelier social ou maatwerk-bedrijven, ou d’une carrière professionnelle de 35 ans).

10. CHÔMAGE TEMPORAIRE − PROLONGATION DU RÉGIME DE LA CCT SUPPLÉTIVE

L’employeur peut recourir, en cas de chômage pour raisons économiques pour son personnel employé, à une CCT supplétive du Conseil national du travail. La CCT supplétive 176 a expiré le 31 décembre 2025 et est remplacée, à partir du 1er janvier 2026, par la CCT 183. Cette dernière expirera le 30 juin 2029.

11. CONVENTIONS DE PREMIER EMPLOI

À partir du 1^er janvier 2026, l’obligation de conclure des conventions de premier emploi avec des jeunes de moins de 26 ans pour les employeurs dont l’effectif dépasse 50 personnes, disparaît.

En tant que tel, l’outil juridique de la convention de premier emploi ne disparaîtra pas pour des questions légistiques.

12. TRAVAIL DES ÉTUDIANTS − ABAISSEMENT DE L’ÂGE

À partir du 1^er janvier 2026, l’âge légal pour travailler en tant qu’étudiant est abaissé à 15 ans même si l’étudiant est encore soumis à l’obligation scolaire. Cet abaissement est cependant très encadré car il interfère avec la notion de travail des enfants et est limité à la réalisation de “travaux légers”. Il est notamment interdit à l’étudiant de 15 ans de travailler les dimanches et jours fériés, de prester des heures supplémentaires ou de travailler entre 20h et 06h. D’autres mesures d’encadrement sont prévues.

La notion de “travail léger” est entendue comme celle d’un travail non industriel de nature légère et est limitée à quelques fonctions, visées explicitement.
Un arrêté royal doit encore être pris afin de concrétiser cette notion.

En pratique, cet abaissement aura un effet utile très limité pour la plupart des employeurs.

13. PLAFOND FISCAL ANNUEL DANS LE CADRE DES FLEXI-JOBS POUR LES TRAVAILLEURS NON PENSIONNÉS

Le plafond fiscal annuel fixé à 12.000,00 EUR sur les revenus issus d’un flexi-job est porté à 18.000,00 EUR. Cette augmentation est appliquée rétroactivement à partir de 2025.

À partir du 1er février 2026, en cas de facteur aggravant, le montant de l’amende pénale ou administrative ne pourra plus être inférieur à la moitié du montant maximum de l’amende pénale ou administrative prévue dans la sanction de niveau 4 (art. 110/1, 115/1 du CPS). Pour rappel, dans l’hypothèse d’obstacle à la surveillance, la violence physique ou psychique ou la menace à l’égard d’un inspecteur social constitue un facteur aggravant.

Par ailleurs, le montant des amendes pénales et administratives sera, à partir de la même date, majoré de 90 décimes additionnelles (au lieu de 70). (art. 102 CPS et art. 1er loi 5 mars 1952)

15. MONTANTS UTILES

I. Fonds de fermeture des entreprises (FFE) – Cotisations

En 2026, les cotisations pour les tâches classiques au FFE s’élèveront à 0,32% pour les entreprises occupant moins de 20 travailleurs et 0,37% pour les entreprises à partir de 20 travailleurs. À cette cotisation s’ajoute la cotisation pour le chômage temporaire. Cette cotisation diminue et s’élève à 0,09%.

II. CCT 183 concernant le chômage temporaire pour causes économiques employés – Adaptation au 1^er janvier 2026 du complément de garantie

Le montant du complément à payer par l’employeur est indexé au 1^er janvier 2026. Il s’élève à 6,74 EUR/jour couvert par une allocation de chômage temporaire.

III. CCT 17 (RCC) et CCT 46 (fin de contrat travailleurs âgés de nuit)

Suite au franchissement de l’indice-pivot fin décembre 2025, les compléments d’entreprise et le plafond du salaire de référence doivent être indexés de 2% au 1er janvier 2026 (sauf autres modalités prévues par les secteurs).

Un coefficient de revalorisation de 1,0028 doit également être appliqué au 1^er janvier 2026 sur les compléments d’entreprise et sur le plafond. Après indexation et revalorisation, le nouveau plafond s’élèvera à 5.265,49 EUR au 1^er janvier 2026. Le montant des allocations de chômage sera indexé au mois de mars 2026.

Ce coefficient s’applique aussi aux indemnités complémentaires dues en cas de fin de contrat de certains travailleurs de nuit âgés.

IV. Augmentation du montant de l’indemnité kilométrique vélo exonérée

En 2026, l’indemnité vélo reste exonérée dans les limites d’un plafond de 0,37 EUR (indexé – sous réserve de publication) par kilomètre et 3.690 EUR (indexé – sous réserve de publication) par an. Ces plafonds sont appliqués par le fisc et l’ONSS. L’indexation du plafond exonéré n’a pas d’impact sur les montants fixés dans la CCT 164 qui évolue selon son propre rythme. L’indemnité vélo prévue dans cette CCT passera de 0,29 EUR à 0,30 EUR/km.

V. Indexation du montant minimal et maximal du budget mobilité

Le montant du budget mobilité s’élève à minimum 3.000 EUR et maximum à un cinquième de la rémunération totale brute, avec un maximum absolu de 16.000 EUR par année civile. Ces montants sont indexés depuis le 1^er janvier 2024. Ils s’élèvent, pour 2026 à 3.233 et 17.244 EUR.

S’agissant du budget mobilité, il a été décidé le 23 décembre 2025, en première lecture de l’avant-projet de loi, que les employeurs qui mettent à disposition des voitures de société devraient systématiquement proposer le budget mobilité aux travailleurs qui y sont éligibles à partir du 1^er janvier 2027 (et non à partir du 1er janvier 2026 comme prévu initialement). Deux aménagements seraient néanmoins prévus pour cette mesure. Les PME disposeraient d’un délai jusqu’au 1^er janvier 2028 pour s’y conformer, tandis que les PME de 15 travailleurs ou moins en seraient exclues.

VI. Adaptation du plafond pour les avantages non récurrents liés aux résultats (CCT 90)

Pour l’ONSS, les avantages non récurrents ne constituent pas une rémunération à concurrence d’un montant maximum de 4.255 EUR bruts en 2026. Les avantages effectivement octroyés sont toutefois soumis à une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33 % à charge de l’employeur.

Sur le plan fiscal, le plafond est fixé à 3.701 EUR.

VII. Adaptation du coefficient de multiplication de la cotisation de solidarité pour les véhicules de société qui sont achetés, pris en location ou pris en leasing

Ce coefficient est porté à 4 à partir du 1^er janvier 2026.

VIII. Seuils de rémunération

Conformément au système d’indexation en vigueur, les montants de rémunération prévus dans la loi du 3 juillet 1978 ont été adaptés à l’indice général des salaires conventionnels pour employés.

Pour rappel, ces montants sont pris en considération lors de l’application de certaines dispositions légales de la loi relative aux contrats de travail.

L’adaptation est effective à partir du 1^er janvier 2026.

Les montants indexés sont les suivants (M.B. du 13/11/2025) :

Ces nouveaux montants de rémunération s’appliquent pour la clause d’écolage (art 22bis), la clause de non-concurrence (art. 65 et 86) et la clause d’arbitrage (art. 69) de la loi.

Pour rappel, les montants qui étaient en vigueur au 31/12/2013 restent toutefois utiles pour déterminer la «partie 1» du délai de préavis applicable aux employés engagés avant le 1^er janvier 2014.

Clause d’écolage (article 22bis) :
La clause d’écolage est réputée inexistante lorsque la rémunération annuelle du travailleur ne dépasse pas 44.447 EUR.

Clause de non-concurrence :
Ouvrier ou employé (articles 65 et 86)

La clause de non-concurrence est réputée inexistante dans le contrat de travail lorsque la rémunération annuelle du travailleur ne dépasse pas 44.447 EUR.

Lorsque le montant de la rémunération annuelle se situe entre 44.447 EUR et 88.895 EUR, la clause ne peut s’appliquer qu’à des catégories de fonctions ou à des fonctions déterminées par CCT conclue en commission ou en sous-commission paritaire.

Lorsque la rémunération annuelle dépasse 88.895 EUR, la clause peut valablement figurer dans le contrat de travail sauf pour les catégories de fonctions ou les fonctions exclues par CCT conclue en commission ou en sous-commission paritaire.

Représentant de commerce (article 104)
La clause de non-concurrence est réputée inexistante si la rémunération annuelle ne dépasse pas 44.447 EUR.

Clause d’arbitrage (article 69 applicable aux employés)

À titre dérogatoire, la clause d’arbitrage est valable à l’égard des employés si la rémunération annuelle dépasse 88.895 EUR et s’ils sont chargés de la gestion journalière de l’entreprise ou assument des responsabilités comparables.

IX. Montants cessibles et saisissables

Conformément à l’article 1409 du Code judiciaire, les montants insaisissables doivent faire l’objet d’une adaptation annuelle à l’indice des prix à la consommation.

Les tableaux sont adaptés comme suit à partir du 1^er janvier 2026 :

Le montant forfaitaire de la majoration par enfant à charge s’élève à 88 EUR.

X. Réduction structurelle (Source : ONSS)

Suite au dépassement de l’indice-pivot au cours du mois de décembre 2025, quelques éléments sont adaptés dans le calcul des réductions de cotisations. Adaptation du plafond de la composante bas salaires (S₀) et de la composante très bas-salaires (S₂) et adaptation du plancher de la composante salaires élevés (S₁) de la réduction structurelle:

R_{catégorie 1} = 0,14 x (11.458,57 – S) + 0,15 x (9.547,20 – S); (catégorie générale)

XI. Decava – plafonds des retenues (Source : ONSS)

Suite à l’application du coefficient de revalorisation, les plafonds pour le calcul de la retenue maximale sur les indemnités complémentaires seront ajustés à partir du 1^er janvier 2026.

Les plafonds après application du coefficient de revalorisation :

Suite à l’évolution de l’indice des prix à la consommation, les plafonds seront à nouveau ajustés à partir du 1^er mars 2026.

Les plafonds après indexation :

XII. Exonération de la cotisation patronale au-dessus du plafond salarial – indexation du plafond salarial (Source: ONSS)

Suite à un dépassement de l’indice pivot en décembre 2025, le plafond salarial pour l’exonération de la cotisation patronale est modifié à partir du 1^er janvier 2026. Pour la partie de la rémunération (rémunération directement liée aux prestations fournies au cours du trimestre) qui dépasse le plafond salarial de 86.700,00 EUR/trimestre, aucune cotisation patronale n’est due.

Partagez cette page:

Lire plus d'articles sur:

Sécurité sociale Marché du travail & Emploi Organisation du travail Sécurité et bien-être

A propos des auteurs

Monica De Jonghe