Overeenkomstig het regeerakkoord wordt het maximale bedrag van de werkgeverstussenkomst in de maaltijdcheques in 2026 verhoogd met maximaal 2 euro. Sinds 1 januari 2026 bedraagt de werkgeverstussenkomst in de maaltijdcheque maximaal 8,91 euro in plaats van 6,91 euro. Die verhoging gebeurt ondanks het feit dat de loonnorm voor 2025-2026 op nul is vastgesteld. De verhoging is niet automatisch. Ze moet worden voorzien in een cao of (bij gebrek aan een cao) daaraan, in een individuele overeenkomst. De persoonlijke bijdrage van de werknemer werd daarentegen niet gewijzigd. Die moet minstens 1,09 euro bedragen.

2. AFSCHAFFING FEDERAL LEARNING ACCOUNT

Op donderdag 18 december 2025 werd het amendement tot afschaffing van de Federal Learning Account (FLA) goedgekeurd. De afschaffing gaat in vanaf 1 januari 2026. De tekst zal binnenkort worden gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Vanaf 1 januari 2026 zullen werkgevers dus geen opleidingen meer kunnen registreren. Dat betekent voor werknemers dat het aantal dagen opleidingsrecht niet meer wordt bijgehouden in het overzicht en dat de opleidingen die de werknemer volgt niet meer worden geregistreerd in die applicatie.

3. RELANCE UREN ALS OVERGANGSMAATREGEL TOT EN MET 31 MAART 2026

In afwachting van de inwerkingtreding van de nieuwe regeling inzake vrijwillige overuren op 1 april 2026, zal het bestaande systeem van relance-uren worden verlengd tot en met 31 maart 2026. Daarvoor werd een meerderheidsamendement ingevoegd in het wetsontwerp diverse fiscale bepalingen van 3 december 2025, dat werd gestemd in de fiscale commissie van het parlement op 11 december 2025. Aangezien evenwel een tweede lezing is gevraagd, staat de behandeling in de plenaire zitting van het parlement slechts geagendeerd in de tweede week van januari 2026.

4. PENSIOENEN

Werknemers die blijven werken na hun wettelijke pensioendatum kunnen vanaf 2026 een pensioenbonus opbouwen (pensioenopname ten vroegste in 2027) indien zij aan de volgende twee voorwaarden voldoen:

een loopbaan van 35 jaar, waarvan elk jaar minstens 156 effectief gewerkte dagen telt, en
minstens 7.020 effectief gewerkte dagen over de volledige loopbaan.

De inwerkingtreding van de malus wordt uitgesteld tot 2027. Het pensioen van werknemers die in 2026 met vervroegd pensioen gaan, zal dus niet worden verminderd met een malus, ongeacht hun loopbaan.

5. ARBEIDSONGESCHIKTHEID − ARBEIDSRECHTELIJKE MAATREGELEN 2026

1. Vrijstelling van de verplichting om een medisch getuigschrift voor te leggen

De vrijstelling van de verplichting om op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid een medisch getuigschrift te bezorgen aan de werkgever, wordt verminderd van drie naar twee dagen per kalenderjaar.

Voortaan kan de werknemer dus slechts twee keer per jaar van die vrijstelling gebruikmaken.

2. Herval en recht op gewaarborgd loon

De termijn voor herval in het kader van het recht op gewaarborgd loon wordt verlengd van veertien dagen naar acht weken. Het gaat daarbij om een werknemer die, na een periode van arbeidsongeschiktheid, het werk hervat en vervolgens opnieuw arbeidsongeschikt wordt.

Voortaan is de werkgever niet meer verplicht opnieuw gewaarborgd loon te betalen wanneer de werknemer binnen acht weken na het einde van een periode van arbeidsongeschiktheid (die recht gaf op gewaarborgd loon) opnieuw arbeidsongeschikt wordt.

3. Neutralisatie van het gewaarborgd loon bij gedeeltelijke werkhervatting

De werknemer die het werk hervat met toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds, kan geen aanspraak meer maken op gewaarborgd loon ten laste van de werkgever bij herval in volledige arbeidsongeschiktheid. De beperking van de neutralisatie van het gewaarborgd loon tot de eerste twintig weken van gedeeltelijke werkhervatting wordt afgeschaft.

De werkgever is dus niet langer verplicht gewaarborgd loon te betalen bij herval gedurende de volledige periode van de toegestane gedeeltelijke werkhervatting.

4. Beperking van de termijn om de procedure van medische overmacht op te starten

Voortaan zal de procedure die kan leiden tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht opgestart kunnen worden nadat de werknemer gedurende een termijn van ten minste zes maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is geweest.

5. Opname van het actief afwezigheidsbeleid in het arbeidsreglement

Er wordt een nieuwe verplichte vermelding voorzien in het arbeidsreglement.

De werkgever is namelijk onderworpen aan een nieuwe verplichting met betrekking tot actief afwezigheidsbeleid (voor het onderhouden van contact met arbeidsongeschikte werknemers). Die verplichting is opgenomen in de codex over het welzijn op het werk.

De procedure zal moet worden opgenomen in het arbeidsreglement van de onderneming.

6. Sanctie bij gebrek aan re-integratietraject

De werkgever die niet uiterlijk zes maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid van een werknemer die, volgens de preventieadviseur-arbeidsarts een werkpotentieel heeft, aan de preventieadviseur-arbeidsarts heeft gevraagd om een re-integratietraject op te starten, is strafbaar met een sanctie van niveau 2 (ofwel een strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4.000 euro, ofwel een administratieve geldboete van 200 tot 2.000 euro).

6. TERUG NAAR HET WERK − MAATREGELEN OM VERANTWOORDELIJKHEID TE NEMEN

Gezien de exponentiële groei van het aantal arbeidsongeschikten, en meer bepaald van het aantal langdurig zieken, wordt vanaf 1 januari 2026 voorzien in een verhoogde responsabilisering van de verschillende actoren:

versterkte responsabilisering van arbeidsongeschikte erkende gerechtigden afhankelijk van hun arbeidspotentieel;
versterkte responsabilisering van de verzekeringsinstellingen via een verhoging van hun administratiekosten;
verzameling van gegevens uit elektronisch verzonden arbeidsongeschiktheidsattesten, met het oog op de responsabilisering van de behandelende artsen;
solidariteitsbijdrage van werkgevers inzake primaire arbeidsongeschiktheid. Die trimestriële bijdrage is verschuldigd voor werkgevers die gemiddeld 50 werknemers tewerkstellen, voor meerderjarige werknemers die bij het begin van de arbeidsongeschiktheid de leeftijd van 55 jaar nog niet hebben bereikt en die sinds meer dan 30 dagen erkend zijn als arbeidsongeschikt. De solidariteitsbijdrage bedraagt 30% van het totaal van de primaire arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die verschuldigd zijn voor een periode van twee maanden, berekend van datum tot datum, vanaf de eenendertigste dag van primaire arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Die bijdrage is evenwel niet verschuldigd voor bepaalde categorieën werknemers zoals flexi-jobbers, uitzendkrachten, gelegenheidsarbeiders enz. De solidariteitsbijdrage vervangt de responsabiliseringsbijdrage voor invaliditeit, die voor het laatst wordt geïnd samen met de sociale bijdragen van het vierde kwartaal van 2025.

7. TERUG NAAR HET WERK − AANPASSINGEN VAN HET WELZIJNSWETBOEK (BRON: FOD WERKGELEGENHEID)

In december 2025 werden verschillende maatregelen aangenomen met betrekking tot de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers en de preventie van langdurige afwezigheden, met het oog op de aanpassing van de codex over welzijn op het werk vanaf 1 januari 2026.

Vraag tot aanpassing van het werk: de werknemer kan de werkgever om aanpassingen vragen om te voorkomen dat hij arbeidsongeschikt wordt.

Contact onderhouden: de werkgever moet contact houden met de arbeidsongeschikte werknemer (daarvoor moet een procedure worden uitgewerkt in het arbeidsreglement).

Maatregelen na één maand arbeidsongeschiktheid: naast de reeds verplichte informatie over de re-integratiemogelijkheden, kan de arbeidsarts de werknemer ook een gesprek voorstellen.

Communicatie via het TRIO-platform: de informatie-uitwisseling tussen de arbeidsarts, de behandelend arts en de adviserend arts van het ziekenfonds over de gezondheidstoestand van een arbeidsongeschikte werknemer met het oog op zijn terugkeer naar het werk verloopt voortaan via het TRIO-platform.

Informeel traject: de werkgever kan voortaan een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting vragen (voordien alleen mogelijk voor de werknemer).

Nieuwe begrip ‘arbeidspotentieel’: na elke arbeidsongeschiktheid van een werknemer van ten minste acht weken, moet de werkgever het arbeidspotentieel van die werknemer laten inschatten door de arbeidsarts of zijn verpleegkundig personeel, die daartoe een gestandaardiseerde werkwijze toepassen.

Nieuwigheden met betrekking tot het re-integratietraject:

De werkgever kan een re-integratietraject laten opstarten vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid mits hij daarvoor toestemming krijgt van de werknemer, of vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid als de werknemer arbeidspotentieel heeft.
Werkgevers met 20 of meer werknemers zijn verplicht om binnen zes maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject op te starten als de werknemer arbeidspotentieel heeft.
Uitnodigingen van de arbeidsarts voor een re-integratieonderzoek moeten per aangetekende zending worden verstuurd, en de adviserend arts wordt op de hoogte gebracht als de werknemer niet op die uitnodigingen is ingegaan (wat kan leiden tot een sanctie in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering).
Werknemers die definitief ongeschikt zijn voor het overeengekomen werk worden doorverwezen naar de regionale arbeidsbemiddelingsdiensten als er bij hun werkgever geen aangepast of ander werk mogelijk is.
Medische overmacht: de wachttijd om een specifieke procedure voor medische overmacht op te starten, wordt verkort van 9 naar 6 maanden arbeidsongeschiktheid.

8. AANPASSING ASBESTREGELGEVING (WELZIJN OP HET WERK) (BRON : FOD WERGELEGENHEID)

Het Koninklijk besluit van 19 december 2025 tot wijziging van de codex over het welzijn op het werk met betrekking tot asbest zet de bepalingen van Richtlijn (EU) 2023/2668 betreffende de bescherming van werknemers tegen de risico’s van blootstelling aan asbest op het werk, om in nationaal recht.

De belangrijkste wijzigingen zijn de stapsgewijze verlaging van de grenswaarde voor beroepsmatige blootstelling voor asbest en de verandering van de meettechniek:

De huidige beroepsblootstellingsgrenswaarde wordt in eerste instantie verlaagd van 0,1 naar 0,01 vezel per cm³. Vanaf 21 december 2029 wordt deze verder verlaagd naar 0,002 vezel per cm³.

Vanaf 21 december 2027 worden metingen uitsluitend uitgevoerd aan de hand van elektronenmicroscopie, een meer performante techniek dan de momenteel gebruikte lichtmicroscopie.

De invoering van deze nieuwe grenswaarden en meetmethode vereiste verdere aanpassingen in de regelgeving, onder meer rond persoonlijke beschermingsmiddelen en meet-technische aspecten.

Naast deze wijzigingen zijn ook andere onderdelen van de regelgeving aangepast:

Er worden kwaliteitsvereisten ingevoerd voor asbest-inventariseerders.
Bij het beheer van aanwezig asbest wordt expliciet benadrukt dat verwijdering prioriteit krijgt.
De meldingsprocedure voor werken wordt verder uitgewerkt, met gebruik van een online formulier.
Voor opleidingen wordt de focus op de kenmerken van het beroep expliciet vermeld, en organisatoren van opleidingen voor asbestverwijderaars worden opgenomen in een lijst op de FOD-website, mits ze voldoen aan voorwaarden i.v.m. inhoud, infrastructuur en expertise van de opleiders.
Ook ondernemingen die eenvoudige handelingen uitvoeren, worden opgenomen in een overzichtslijst op de FOD-website.
De praktische aanbevelingen voor gezondheidstoezicht worden uitgebreid, onder meer met aanvullende asbestgerelateerde ziekten.
Tot slot voorziet een nieuw hoofdstuk ‘Aanpassing aan de stand van de techniek’ in de mogelijkheid om nieuwe, betere en eenvoudigere werkwijzen toe te kunnen passen, ook wanneer die (nog) niet volledig in de huidige regels passen, mits ze eerst grondig gevalideerd worden, bijvoorbeeld via een proefwerf.

Om de implementering van deze regelgeving te faciliteren, heeft de Europese Commissie nieuwe richtsnoeren gepubliceerd. De tekst van de richtsnoeren kan geraadpleegd worden via de volgende link: Guidelines for managing asbestos related health and safety risks at work.

9. TIJDSKREDIET AAN HET EINDE VAN DE LOOPBAAN

Er zijn nieuwe voorwaarden van toepassing op alle eerste aanvragen en alle verlengingsaanvragen waarvoor de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever wordt overgemaakt vanaf 1 januari 2026. Voortaan gelden dezelfde voorwaarden om recht te hebben op tijdskrediet bij de werkgever als op onderbrekingsuitkeringen bij de RVA. Dat betekent onder meer dat er geen recht op tijdskrediet eindeloopbaan meer bestaat vóór 60 jaar, behalve in het kader van een van de specifieke stelsels (55 jaar in het kader van zware beroepen, nachtarbeid, arbeidsongeschiktheid in de bouwsector, ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering en beschutte werkplaatsen, sociale werkplaatsen of maatwerkbedrijven, of bij een beroepsloopbaan van 35 jaar).

10. TIJDELIJKE WERKLOOSHEID − VERLENGING VAN DE AANVULLENDE CAO-REGELING

De werkgever kan, in geval van werkloosheid om economische redenen voor zijn bediendepersoneel, een beroep doen op een suppletieve cao van de Nationale Arbeidsraad. De suppletieve cao nr. 176 is op 31 december 2025 afgelopen en wordt vanaf 1 januari 2026 vervangen door cao nr. 183. Die laatste loopt tot 30 juni 2029.

11. STARTBAANOVEREENKOMSTEN

Vanaf 1 januari 2026 verdwijnt de verplichting voor werkgevers met meer dan 50 werknemers om startbaanovereenkomsten te sluiten met jongeren onder de 26 jaar. Het juridische instrument met betrekking tot de startbaanovereenkomst verdwijnt echter niet, omwille van wetgevingstechnische redenen.

12. STUDENTENARBEID: VERLAGING VAN DE LEEFTIJD

Vanaf 1 januari 2026 wordt de wettelijke leeftijd om als student te werken verlaagd naar 15 jaar, ook al is de student nog onderworpen aan de leerplicht. Die verlaging is echter sterk omkaderd gezien de delicate verhouding met het begrip kinderarbeid en blijft beperkt tot het uitvoeren van ‘licht werk’. Zo is het voor een 15-jarige student onder meer verboden om op zon- of feestdagen te werken, overuren te presteren of te werken tussen 20 en 6 uur. Daarnaast wordt in andere begeleidende maatregelen voorzien.

Het begrip ‘licht werk’ wordt begrepen als niet-industrieel werk van lichte aard en is beperkt tot een aantal expliciet omschreven functies. Er moet nog een koninklijk besluit worden genomen om dat begrip concreet uit te werken.

In de praktijk zal die verlaging voor de meeste werkgevers slechts een zeer beperkt nut hebben.

13. JAARLIJKS FISCAAL PLAFOND IN HET KADER VAN FLEXI-JOBS VOOR NIET-GEPENSIONEERDE WERKNEMERS

Het jaarlijks fiscaal plafond van 12.000,00 euro op inkomsten uit een flexi-job wordt verhoogd tot 18.000,00 euro. Die verhoging wordt retroactief toegepast vanaf 2025.

14. SOCIAAL STRAFWETBOEK

Vanaf 1 februari 2026 mag, in geval van een verzwarende factor, het bedrag van de strafrechtelijke of administratieve geldboete niet lager zijn dan de helft van het maximumbedrag van de strafrechtelijke of administratieve geldboete voorzien in het geval van een sanctie van niveau 4 (art. 110/1 en 115/1 van het SSW). Ter herinnering: in het geval van belemmering van het toezicht geldt fysiek of psychologisch geweld of bedreiging van een sociaal inspecteur als een verzwarende factor.

Daarnaast wordt het bedrag van de strafrechtelijke en administratieve geldboetes vanaf dezelfde datum verhoogd met 90 opdeciemen (in plaats van 70) (art. 102 SSW en art. 1 van de wet van 5 maart 1952).

15. NUTTIGE BEDRAGEN

I. Fonds Sluiting Ondernemingen (FSO) – bijdragen

In 2026 zullen de bijdragen voor de klassieke taken aan het Sluitingsfonds (FSO) 0,32% bedragen voor ondernemingen met minder dan 20 werknemers en 0,37% voor ondernemingen met 20 werknemers of meer. Daarbovenop komt de bijdrage voor tijdelijke werkloosheid, die verlaagd wordt en voortaan 0,09% bedraagt.

II. Cao nr. 183 betreffende tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor bedienden – Aanpassing van de garantietoeslag op 1 januari 2026

Het bedrag van de toeslag die door de werkgever moet worden betaald, wordt op 1 januari 2026 geïndexeerd. De toeslag bedraagt nu 6,74 euro per dag die wordt gedekt door een tijdelijkewerkloosheidsuitkering.

III. Cao nr. 17 (SWT) en cao nr. 46 (beëindiging arbeidsovereenkomst oudere nachtarbeiders)

Als gevolg van het overschrijden van de spilindex eind december 2025 moeten de bedrijfstoeslagen en het plafond van het referentieloon op 1 januari 2026 worden geïndexeerd met 2% (behoudens andere modaliteiten waarin de sectoren voorzien).

Daarnaast moet op 1 januari 2026 een herwaarderingscoëfficiënt van 1,0028 worden toegepast op de bedrijfstoeslagen en op het plafond. Na indexering en herwaardering zal het nieuwe plafond op 1 januari 2026 5.265,49 euro bedragen. Het bedrag van de werkloosheidsuitkeringen wordt in maart 2026 geïndexeerd.

Die coëfficiënt is ook van toepassing op de aanvullende vergoedingen die verschuldigd zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van bepaalde oudere nachtarbeiders.

IV. Verhoging van het vrijgestelde bedrag van de fietskilometervergoeding

In 2026 blijft de fietsvergoeding vrijgesteld binnen de grenzen van een plafond van 0,37 euro (geïndexeerd – onder voorbehoud van publicatie) per kilometer en 3.690 euro (geïndexeerd – onder voorbehoud van publicatie) per jaar. Die plafonds worden toegepast door de fiscus en de RSZ. De indexering van het vrijgestelde plafond heeft geen impact op de bedragen die zijn vastgelegd in cao nr. 164, die volgens haar eigen ritme evolueert. De fietsvergoeding voorzien in die cao stijgt van 0,29 euro naar 0,30 euro/km.

V. Indexering van het minimum- en maximumbedrag van het mobiliteitsbudget

Het mobiliteitsbudget bedraagt minimaal 3.000 euro en maximaal een vijfde van het totale brutoloon, met een absoluut maximum van 16.000 euro per kalenderjaar. Die bedragen worden sinds 1 januari 2024 geïndexeerd. Voor 2026 bedragen ze 3.233 euro en 17.244 euro.

Betreffende het mobiliteitsbudget werd op 23 december 2025, in eerste lezing van het voorontwerp van wet, ook beslist dat werkgevers die bedrijfswagens ter beschikking stellen vanaf 1 januari 2027 systematisch het mobiliteitsbudget moeten aanbieden aan werknemers die daarvoor in aanmerking komen (en niet vanaf 1 januari 2026 zoals oorspronkelijk gepland). Er zou wat betreft die maatregel echter in twee wijzigingen worden voorzien: kmo’s zouden tot 1 januari 2028 uitstel krijgen om die bepaling na te leven, terwijl kmo’s met 15 werknemers of minder van die verplichting worden vrijgesteld.

VI. Aanpassing van het maximumbedrag voor niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (cao 90)

De RSZ beschouwt de niet-recurrente voordelen in 2026 niet als loon voor een maximumbedrag van 4.255 euro bruto. De effectief toegekende voordelen zijn echter onderworpen aan een bijzondere socialezekerheidsbijdrage van 33% ten laste van de werkgever.

Op fiscaal niveau werd het plafond vastgesteld op 3.701 euro.

VII. Aanpassing van de coëfficiënt voor de vermenigvuldiging van de solidariteitsbijdrage voor gekochte, gehuurde of geleasede bedrijfswagens

Die coëfficiënt wordt vanaf 1 januari 2026 verhoogd tot 4.

VIII. Loondrempels

Overeenkomstig het huidige indexeringssysteem zijn de in de wet van 3 juli 1978 voorziene loonbedragen aangepast aan de algemene index van de conventionele lonen voor bedienden.

Ter herinnering: met die bedragen wordt rekening gehouden bij de toepassing van bepaalde wettelijke bepalingen van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten.

De aanpassing is van kracht vanaf 1 januari 2026.

Dit zijn de geïndexeerde bedragen (BS van 13/11/2025):

Die nieuwe loonbedragen zijn van toepassing op het scholingsbeding (art. 22bis), het niet-concurrentiebeding (art. 65 en 86) en het scheidsrechterlijk beding (art. 69) van de wet.

Ter herinnering: de bedragen die van kracht waren op 31/12/2013 blijven echter relevant voor het bepalen van ‘deel 1’ van de opzeggingstermijn die van toepassing is op bedienden aangeworven vóór 1 januari 2014.

Scholingsbeding (artikel 22bis)
Het scholingsbeding wordt geacht niet te bestaan wanneer het jaarloon van de werknemer niet hoger is dan 44.447 euro.

Niet-concurrentiebeding
Arbeider of bediende (artikelen 65 en 86)

Het niet-concurrentiebeding wordt geacht niet te bestaan in de arbeidsovereenkomst wanneer het jaarloon van de werknemer niet hoger is dan 44.447 euro.

Wanneer het jaarloon zich bevindt tussen 44.447 en 88.895 euro mag het beding enkel worden toegepast op de categorieën van functies of functies die door een in paritair comité of subcomité gesloten cao bepaald zijn.

Wanneer het jaarloon hoger ligt dan 88.895 euro kan het concurrentiebeding rechtsgeldig in de arbeidsovereenkomst ingeschreven worden, behalve voor de functies die bij een in paritair comité of subcomité gesloten cao uitgesloten zijn.

Handelsvertegenwoordiger (artikel 104)
Het niet-concurrentiebeding wordt geacht niet te bestaan indien het jaarlijkse loon niet hoger ligt dan 44.447 euro.

Scheidsrechterlijk beding (artikel 69 van toepassing op bedienden)
Bij wijze van uitzondering is het arbitragebeding geldig ten aanzien van bedienden indien het jaarloon hoger ligt dan 88.895 euro en zij belast zijn met het dagelijks bestuur van de onderneming of vergelijkbare verantwoordelijkheden dragen.

IX. Voor beslag of overdracht vatbare bedragen

Overeenkomstig artikel 1409 van het Gerechtelijk Wetboek moeten de bedragen die niet in beslag kunnen worden genomen jaarlijks worden aangepast aan het indexcijfer van de consumptieprijzen.

De tabellen worden vanaf 1 januari 2026 als volgt aangepast:

Het forfaitaire bedrag voor de verhoging per kind ten laste werd vastgesteld op 88 euro.

X. Structurele vermindering (Bron: RSZ)

Als gevolg van een overschrijding van de spilindex in de loop van de maand december 2025, wijzigen enkele elementen in de berekening van bijdrageverminderingen. Aanpassing van de bovenste loongrens van de lagelonencomponent (S₀) en de zeerlagelonencomponent (S₂) en aanpassing van de ondergrens van de hogelonencomponent (S₁) van de structurele vermindering:

R_{categorie 1} = 0,14 x (11.458,57 – S) + 0,15 x (9.547,20 – S); (algemene categorie)

XI. Decava – loonplafonds inhoudingen (Bron: RSZ)

Ingevolge het toepassen van een herwaarderingscoëfficiënt is er met ingang van 1 januari 2026 een aanpassing van de grensbedragen voor de berekening van de maximale inhouding op de aanvullende vergoedingen.

Grensbedragen na toepassing van de herwaarderingscoëfficiënt:

Door een overschrijding van de spilindex in december 2025 worden de grensbedragen vanaf 1 maart 2026 opnieuw aangepast.

Grensbedragen die gelden vanaf 1 maart 2026:

XII. Vrijstelling werkgeversbijdrage boven loonplafond – indexering loonplafond (Bron: RSZ)

Ingevolge een indexoverschrijding in december 2025, wijzigt het loonplafond voor de vrijstelling van de werkgeversbijdrage vanaf 1 januari 2026. Voor het deel van het loon (het loon dat rechtstreeks verband houdt met de tijdens het kwartaal geleverde prestaties) dat de loongrens van 86.700,00 euro/kwartaal overschrijdt, zijn geen werkgeversbijdragen verschuldigd.

Deel deze pagina: