DEI is geen trend

Diversiteit, Equity en Inclusie (DEI) zijn geen modetrends, maar een fundamentele manier van ondernemen – ook al staat het onder druk van internationale politieke verschuivingen. Het gaat niet enkel om het bieden van kansen aan iedereen, maar om het creëren van een omgeving waarin die kansen ook haalbaar zijn.

Mensen moeten niet alleen de mogelijkheid krijgen om te groeien binnen een onderneming, maar ook de steun om zich te ontwikkelen en zelf kansen te creëren. Bedrijven die investeren in DEI als deel van hun DNA, bouwen niet alleen aan een rechtvaardigere samenleving, maar plukken ook economisch de vruchten van een divers en inclusief team. Een diverse én inclusieve werkomgeving, waarin iedereen de kans en ondersteuning krijgt om optimaal bij te dragen, benut een breder spectrum aan talenten en perspectieven.

Stereotypen

Op Internationale Vrouwendag vroegen we met het VBO specifiek aandacht voor gendergelijkheid op het werk. Uit een grootschalig onderzoek in samenwerking met onderzoeksbureau iVOX, aangevuld met vijf open dialoogsessies blijkt dat medewerkers zich nog te vaak ongemakkelijk voelen door hun gender. Dat kan zich manifesteren in subtiele en minder subtiele vormen van discriminatie: een misplaatste grap, een ongewenste aanraking, een stereotiepe opmerking of foute blikken. Dergelijke ongepastheden, vaak onbewust, ondermijnen de inclusieve werkomgeving. Het verraadt bovendien dat diep vanbinnen stereotypen nog hard woekeren.

Tien aanbevelingen

Het VBO publiceert een rapport ‘Over gender en taboes. Iedereen aan zet’ met tien concrete aanbevelingen om gendergelijkheid en inclusie binnen bedrijven te bevorderen:

• Stimuleer gemengde gesprekken. Organiseer dialoogmomenten met verschillende genders om verschillende perspectieven op genderuitdagingen te belichten en samenwerking te bevorderen.
• Vergroot bewustwording van gedrag en impact. Zet in op trainingen en workshops die medewerkers helpen om inzicht te krijgen in de impact van hun woorden en handelingen richting collega’s.
• Werk aan intersectionele inclusie. Houd rekening met extra uitdagingen waarmee personen met een niet-Europese achtergrond, andere geloofsovertuigingen of specifieke levenssituaties worden geconfronteerd.
• Creëer veilige gespreksruimtes. Zorg voor een omgeving waar medewerkers openlijk ervaringen kunnen delen zonder angst voor oordeel of repercussie.
• Moedig het aanspreken van ongepast gedrag aan. Faciliteer een cultuur waarin medewerkers elkaar respectvol aanspreken op ongepast gedrag en het opnemen voor collega’s die dat zelf niet kunnen of durven.
• Ondersteun persoonlijke keuzes. Respecteer en waardeer de levenskeuzes van medewerkers, zoals de balans tussen werk en privé, ongeacht gender.
• Bevorder authentieke leiderschapsstijlen. Stimuleer leidinggevenden om trouw te blijven aan hun eigen waarden, zonder druk om te voldoen aan stereotiepe verwachtingen.
• Werk aan stereotypevrij beleid. Ontwikkel HR-beleid en communicatierichtlijnen die zich bewust zijn van en afrekenen met genderstereotypen.
• Investeer in gendereducatie vanaf jonge leeftijd. Zet in op opvoeding en onderwijs om kinderen bewust te maken van gendergelijkheid en hen de juiste inzichten mee te geven.
• Blijf initiatieven ontwikkelen. Organiseer projecten en dialogen rond gendergelijkheid om vooruitgang te blijven boeken en een inclusieve werkcultuur te realiseren.

Bedrijven die de aanbevelingen implementeren, zetten concrete stappen naar een gelijkwaardiger en inclusiever werkklimaat. Is perfectie meteen haalbaar? Neen, waarschijnlijk niet. Een gendergelijk en inclusief beleid voeren, is een continu leerproces. Diversiteit op zich is een gegeven (hoewel ook dat een aandachtspunt moet blijven voor elke onderneming), maar inclusie is altijd een bewuste keuze die voortdurend aandacht en inspanning vraagt.