De flexi-jobregeling komt steeds vaker aan bod in de pers en in het politieke debat. Flexi-jobs worden vaak bekritiseerd op basis van slechte argumenten, maar wonnen niettemin aan populariteit bij de werkende bevolking. Hun succes is onmiskenbaar.
De flexi-jobregeling beantwoordt aan verschillende behoeften van de werkgevers, zoals het opvangen van plotse schommelingen in activiteit en productie, maar ook van structurele aanwervingsmoeilijkheden voor bepaalde kritieke functies. Voor sommige bedrijven biedt de regeling ook mogelijkheden om de overdracht van kennis door meer ervaren werknemers te organiseren. Aan die behoeften wordt jammer genoeg niet of onvoldoende tegemoetgekomen met de ‘klassieke’ regelingen en maatregelen.
Het is daarom noodzakelijk om enkele feiten en objectieve gegevens in de analyse van flexi-jobs te benadrukken om te begrijpen dat die regeling voldoet aan wettelijke en sociaal-fiscale voorwaarden die zorgen voor een strikte omkadering.
Waarom worden flexi-jobs als populair beschouwd?
In een tiental jaren is het aantal werknemers met een flexi-job gestegen van 10.500 (horeca) naar 229.423 (jaargemiddelde 2024 – bron: statistische gegevens RSZ). Het aandeel flexi-jobs blijft echter marginaal in vergelijking met de ‘reguliere’ werkgelegenheid. Flexi-jobs zijn evenwichtig verdeeld tussen mannen en vrouwen, waarbij vrouwen een kleine meerderheid van de werknemers uitmaken (52,3% – jaargemiddelde 2024 – bron: RSZ). Flexi-jobs zijn het populairst in de leeftijdscategorie van 25 tot 39 jaar. Gepensioneerden nemen 18% van het totale aantal flexi-jobs voor hun rekening. De flexi-jobregeling is vooral populair in Vlaanderen (85%).
Hoe is die regeling er gekomen?
De flexi-jobregeling werd aanvankelijk (in 2015) ingevoerd als een van de maatregelen in het Horecaplan om de werkgelegenheid in die sector te ondersteunen. Dat plan voorzag ook in het witte kassasysteem, netto-overuren, een aanpassing van de regeling voor gelegenheidswerknemers (die alleen bestaat in de horeca-, land- en tuinbouw- en enkele andere specifieke sectoren), verlagingen van de socialezekerheidsbijdragen en andere flexibiliseringsmaatregelen.
Is een flexi-job vandaag in om het even welke sector mogelijk?
NEEN, het flexi-jobsysteem is enkel in bepaalde sectoren van toepassing.
Kort na de invoering ervan (2018) werd de flexi-jobregeling uitgebreid naar sectoren zoals de detailhandel, waarna ze snel tot andere sectoren werd uitgebreid. Vanaf 2024 geldt het principe van een mogelijk gebruik van de regeling in elke sector, op voorwaarde dat er een sectorale overeenkomst over wordt gesloten. Dat is het sectorale opt-insysteem. Concreet is het akkoord van de sectorale vakbonden vereist. Ook de gefedereerde entiteiten (gemeenschappen en gewesten) kunnen een opt-in vragen voor een aantal sectoren waarvoor ze bevoegd zijn. Op dit moment kunnen de bedrijven in slechts een twintigtal sectoren (paritaire comités) gebruik maken van die regeling.
Is het op dit moment mogelijk om die regeling in haar geheel te evalueren?
NEEN, het is erg moeilijk om conclusies te trekken over de effecten van flexi-jobs in het algemeen. Om te beginnen lijkt het in de horecasector moeilijk om die regeling en de effecten ervan te isoleren van het Horecaplan in zijn geheel. Daarnaast hebben de andere sectoren de regeling slechts op verschillende momenten kunnen toepassen, in sommige gevallen pas heel recent. In dergelijke omstandigheden zou een macro-economische evaluatie onvolledig zijn.
Kan je via een uitzendbureau een flexi-job doen?
JA, het is mogelijk om via een uitzendbureau een flexi-job te doen voor zover uiteraard de gebruikende onderneming (‘de gebruiker’) tot een sector behoort waarin flexi-jobs mogelijk zijn.
Welk type contract is van toepassing?
Voor de tewerkstelling moeten een raamcontract en een apart contract per prestatie worden gesloten. Die contracten moeten voldoen aan een aantal strikte formaliteiten en bepaalde informatie bevatten. Daarnaast is de wet op de arbeidsovereenkomsten integraal van toepassing op de flexi-jobregeling, behoudens enkele specifieke bepalingen. Flexi-jobbers genieten dus de bescherming van die voor werknemers gunstige regelgeving.
Kan ik een flexi-job doen bij mijn hoofdwerkgever?
NEEN, een werknemer mag geen flexi-job uitoefenen bij de werkgever bij wie hij in het betrokken kwartaal al is tewerkgesteld in het kader van een arbeidsovereenkomst of een statutaire tewerkstelling.
Bovendien geldt het volgende:
> De werknemer mag geen flexi-job uitoefenen bij zijn werkgever wanneer hij zich in een opzeggingstermijn bevindt tijdens het kwartaal waarin hij een flexi-job wenst te doen (kwartaal T).
> De werknemer mag zich niet bevinden in een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding ten laste van de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent.
> De werknemer mag niet als flexi-jobber tewerkgesteld zijn via een uitzendkantoor in een gebruikende onderneming waar hij al met een gewone arbeidsovereenkomst werkt.
Kan ik flexi-jobben in een verbonden onderneming (in de zin van het Wetboek van vennootschappen en verenigingen) van mijn ‘hoofdwerkgever’?
NEEN, de werknemer mag geen flexi-job uitoefenen bij een onderneming die verbonden is, zoals gedefinieerd in artikel 1.20 van het Wetboek van vennootschappen en verenigingen, met de onderneming waarbij hij een arbeidsovereenkomst heeft voor een tewerkstelling van minimaal 4/5e van een voltijdse job.
Kan elke werknemer zijn hoofdberoep combineren met een flexi-job?
NEEN, de werknemer moet een tewerkstelling hebben die minimaal gelijk is aan 4/5e van een voltijdse job bij een of meerdere andere werkgever(s) gedurende het referentiekwartaal.
Mag een werknemer zijn werkuren verminderen om als flexi-jobber te kunnen werken?
JA, MAAR hij moet een wachttijd in acht nemen. Hij zal vanaf het derde kwartaal na die overschakeling gedurende twee kwartalen geen flexi-job mogen uitoefenen. In de wettekst staat specifiek het volgende: “Personen die in T-3 4/5de werkten van een voltijdse job van een referentiepersoon van de sector waarin de 4/5de tewerkstelling wordt gepresteerd en in T-4 voltijds werkten, kunnen geen flexi-job uitoefenen in T en T+1.”
Beschikt de werkgever over de nodige middelen om na te gaan of de kandidaat wel degelijk voldoet aan de voorwaarden om een flexi-job te doen?
De RSZ biedt werkgevers de mogelijkheid om bepaalde (maar niet alle) voorwaarden te controleren via de toepassing ‘Burgergegevens raadplegen‘.
Welke flexi-jobgegevens kan een werkgever raadplegen via die applicatie?
> Dat de flexi-jobber minstens 4/5e voor een andere werkgever heeft gewerkt.
> Dat de kandidaat-flexi-jobber zijn/haar arbeidsvolume in het betrokken kwartaal niet van 100% naar 80% heeft verminderd.
> Dat de gepensioneerde kandidaat-flexi-jobber met wettelijk pensioen was tijdens het betrokken kwartaal.
Kan de werkgever het loon ‘vrij’ bepalen?
NEEN,
> enerzijds omdat de werknemer recht heeft op een basisloon dat ten minste gelijk is aan het uurloon dat is bepaald op basis van het baremieke loon1 dat van toepassing is op de functie die de werknemer uitoefent zoals voor elke andere werknemer afhankelijk van de daadwerkelijk uitgeoefende functie, evenals op de toelagen, premies en voordelen die verschuldigd zijn (op grond van wettelijke, sectorale of bedrijfsbepalingen). Daarnaast krijgt de werknemer vakantiegeld (7,67% van het loon).
> anderzijds omdat het flexi-loon (vergoedingen, premies en voordelen inbegrepen) niet meer mag bedragen dan 150% van het minimumbasisloon van de sector waartoe de werkgever behoort en dat van toepassing is op de uitgeoefende functie. Die bepaling veroorzaakt trouwens veel toepassingsproblemen voor de werkgever.
Is deze regeling dermate voordelig voor beiden?
JA EN NEEN, de werkgever is een speciale socialezekerheidsbijdrage van 28% verschuldigd; de werknemer van zijn kant is vrijgesteld van persoonlijke bijdragen.
Aan de andere kant geldt voor de belastingvrijstelling van de inkomsten van ‘niet-gepensioneerde’ flexi-jobbers een plafond van 18.000 euro. Zij zullen worden belast op alles boven dat plafond.
In hoeverre is de regeling voordelig voor gepensioneerden?
Gepensioneerden zijn niet onderworpen aan het belastingplafond. Een gepensioneerde kan dus onbeperkt bijverdienen als flexi-jobber, wat hem de mogelijkheid biedt om gemakkelijk over extra inkomsten te beschikken.
Er wordt echter een onderscheid gemaakt op basis van de beroepsloopbaan van de betrokkene:
• De persoon heeft de wettelijke pensioenleeftijd nog niet bereikt, maar had een loopbaan van 45 jaar bij de start van zijn eerste Belgische rustpensioen: onbeperkt bijverdienen toegestaan;
• De persoon heeft een loopbaan van minder dan 45 jaar bij de start van zijn eerste Belgische rustpensioen (eventueel in combinatie met een of meerdere overlevingspensioenen) EN hij heeft de wettelijke pensioenleeftijd nog niet bereikt: toepassing van een specifiek grensbedrag van 8.120 euro per jaar (cijfers 2026).
Dat bijkomende grensbedrag voor inkomsten uit een flexi-job geldt echter niet als de persoon:
• de wettelijke pensioenleeftijd al heeft bereikt en een eigen rustpensioen ontvangt;
• een loopbaan van 45 jaar heeft bij de start van zijn eerste Belgische rustpensioen;
• de huwelijkspartner is van iemand die een gezinspensioen ontvangt;
• Eén enkel of meerdere overlevingspensioenen ontvangt en geen rustpensioen;
• Enkel ambtshalve gepensioneerd is (bv. militairen);
• Enkel een rustpensioen ontvangt in een speciaal stelsel (bv. boordpersoneel) en zijn loopbaan aan bepaalde voorwaarden voldoet.
Is het echt mogelijk om een flexi-job te combineren met een sociale uitkering?
Er zijn bepaalde specifieke gevallen waarin de twee gecombineerd mogen worden:
> Werken als flexi-jobber is een occasionele activiteit voor volledig werklozen die resulteert in het verlies van de werkloosheidsuitkering voor de gewerkte dag.
> Tijdelijk werkloos worden in een flexi-job is niet mogelijk aangezien dat soort contract net bedoeld is om activiteitspieken op te vangen. De regels zijn enigszins anders in geval van tijdelijke werkloosheid bij de hoofdwerkgever, maar ook dat heeft invloed op de uitkering.
> Er gelden strikte regels voor de mogelijkheid om een flexi-job te combineren met een loopbaanonderbreking (tijdskrediet). Je moet meer bepaald ten minste 12 maanden voorafgaand aan de onderbreking als flexi-jobber gewerkt hebben.
Zal het systeem evolueren en hoe?
De federale regering heeft in het regeerakkoord het volgende bepaald. “Flexi-jobs maken we eveneens mogelijk in alle sectoren maar met respect voor de regels inzake de toegang tot de beschermde beroepen in publieke en private sectoren die met grote tekorten kampen o.a. onderwijs, kinderopvang, sport en cultuur. We behouden de autonomie van de sectoren om via een opt-out flexi-jobs uit te sluiten of te reguleren.”
Een voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen inzake flexi-jobs is klaar. Omdat bepaalde overlegprocedures gerespecteerd moeten worden (meer bepaald in de overheidsdienst), zal die wet pas op 1 juli 2026 in werking kunnen treden.
Dit zijn de belangrijkste wijzigingen die de tekst invoert:
1. De flexi-jobregeling wordt nu uitgebreid naar alle sectoren en zal ook gelden voor de overheidsdiensten.
2. Een sector kan evenwel overeenkomen om het gebruik van flexi-jobs uit te sluiten. Het algemene principe is dus dat de regeling van toepassing is in alle bedrijven, behalve die waarin op sectoraal vlak voor een opt-out wordt gekozen.
3. Bepaalde functies die nu al zijn uitgesloten van de regeling, blijven dat ook volgens de nieuwe reglementering. Het gaat meer bepaald om artistieke, artistiek-technische en artistiek ondersteunende functies.
4. Het verbod op flexi-jobben in een verbonden onderneming zal versoepeld worden: het zal niet meer gelden voor wie op reguliere wijze voltijds voor een ‘verbonden’ onderneming werkt. Voor alle duidelijkheid: je zal niet voor een verbonden onderneming mogen flexi-jobben als je 4/5e werkt, maar wel als je voltijds werkt.
5. Het verbod voor een werknemer om als flexi-jobber te werken voor zijn ‘hoofdwerkgever’ zal in de wet aanzienlijk worden verduidelijkt. Die regel blijft volledig van toepassing, maar wordt verduidelijkt voor de uitzendsector: hij geldt niet voor uitzendkrachten voor zover het uitzendbedrijf hen niet als uitzendkracht ter beschikking stelt van dezelfde gebruiker en als flexi-jobber. Een uitzendkracht kan dus via een uitzendbureau bij gebruikende onderneming A werken en via hetzelfde uitzendbureau voor bedrijf C als flexi-jobber.
6. De regel van het maximum van 150% flexi-loon wordt aangepast en dat loonplafond zal enkel nog gelden voor het baremaloon.
- 1. In de horecasector geldt een andere regeling want daar is een forfaitair loon van toepassing. ↩︎
Lees meer artikels over:
