De UCLouvain voerde tussen 2009 en 2019 een uitgebreide statistische studie uit naar de toepassing van de antidiscriminatiewetgeving in de rechtspraak1. Samengevat blijkt uit die studie dat gemiddeld ‘slechts’ 38,9% van de vorderingen wegens discriminatie door de arbeidsrechtbanken gegrond wordt verklaard. Daaruit wordt afgeleid dat “het bijzonder moeilijk blijft om discriminatie gerechtelijk te laten erkennen”.
Als we de conclusie van de studie volgen, moet het percentage succesvolle vorderingen hoger liggen om de bescherming tegen discriminatie te versterken.
Het onderscheid tussen gevoel en realiteit
De eerste denkfout – en die is van fundamenteel belang – betreft de onjuiste veronderstelling dat iedere werknemer die beweert gediscrimineerd te worden, ook effectief gediscrimineerd wordt.
Je job verliezen kan een pijnlijke ervaring zijn, en net als een rouwproces een golf van emoties veroorzaken(ontkenning, woede, onderhandelen of ‘marchanderen’, verdriet of depressie, aanvaarding)2. Het gevoel van onrecht kan zo sterk zijn dat het leidt tot de overtuiging gediscrimineerd te zijn geweest.
Dat iemand zich gediscrimineerd voelt, betekent echter niet automatisch dat er sprake is van discriminatie. Om vorderingen wegens discriminatie gegrond te verklaren, moet de persoonlijke overtuiging van de werknemer nog steeds worden bevestigd door een objectieve analyse van de feiten. En dat is de taak van de rechter. Bovendien zou informatie over de algemene verhouding van het aantal gegrond verklaarde vorderingen ten opzichte van het aantal ongegrond verklaarde vorderingen, wegens discriminatie of niet, het percentage van 38,9% in perspectief plaatsen.
Het onderscheid tussen exitonderhandelingen en discriminatie
Om de gelijke behandeling in arbeidsverhoudingen te versterken, moet in geval van discriminatie een vaste schadevergoeding van zes maanden loon worden betaald. Met dertien beschermingscriteria bestrijkt de antidiscriminatiewet een breed spectrum aan situaties: geslacht, leeftijd, seksuele oriëntatie, afkomst, politieke of syndicale overtuiging, handicap … Naast de antidiscriminatiewet bestaan er nog andere vormen van bescherming tegen ontslag3, bijvoorbeeld in verband met het gezinsleven of pesterijen, die ook worden bestraft met een schadevergoeding van zes maanden loon.
Al die beschermingsmaatregelen en de daaraan verbonden schadevergoedingen hebben een afschrikkende en bestraffende functie. Dat is tenminste het doel van de wetgever. De bedragen die op het spel staan tijdens de onderhandelings- of ‘marchandeer’-fase zijn echter zo aanzienlijk dat ontslagen werknemers soms misbruik maken van die beschermingen om hun vertrekvoorwaarden te optimaliseren. Een dergelijke strategie zorgt voor een toename van het aantal gerechtelijke vorderingen, zonder dat er noodzakelijkerwijs sprake is van daadwerkelijke of erkende discriminatie.
Dat iemand zich gediscrimineerd voelt, betekent echter niet automatisch dat er sprake is van discriminatie.
Laten we duidelijk zijn: de strijd tegen discriminatie moet worden voortgezet.
Niettemin verklaren de twee hierboven beschreven praktijken waarom een aanzienlijk deel van de vorderingen niet succesvol is. Het aantal vorderingen dat door rechtbanken gegrond wordt verklaard, mag dus geen doel op zich zijn. Integendeel: hoe lager dat percentage, hoe meer de afschrikkende werking van de sancties haar doel heeft bereikt.
- 1. Ringelheim J., Struelens O. en Vrielink J., Elf jaar antidiscriminatierechtspraak: een statistische doorlichting, UCLouvain, Brussel, 2025, 158 p. ↩︎
- 2. Volgens het model dat werd geïntroduceerd en ontwikkeld door de psychiater Elisabeth Kübler Ross. ↩︎
- 3. Het VBO stelde een lijst op van 28 redenen voor bescherming tegen ontslag. ↩︎
Lees meer artikels over:
