La directive européenne sur la transparence des rémunérations vise à renforcer le principe du salaire égal à travail égal (de valeur égale). Les États membres ont jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer cette directive dans leur législation nationale. En Belgique, les préparatifs battent leur plein. Toutefois, la FEB constate que de nombreuses idées fausses circulent au sujet de cette directive. Les médias relaient régulièrement des interprétations erronées, ce qui entraîne incertitude et ignorance au sein des entreprises. Cet article vise à démystifier certaines des idées fausses les plus tenaces et à garantir que le public soit correctement informé. N’hésitez donc pas à cliquer pour démêler le « VRAI » du « FAUX ».
La directive ne s’applique qu’aux grandes entreprises – FAUX !
La directive s’applique dès qu’une entreprise emploie un travailleur. Dans ce cas, toutes les dispositions de la directive doivent être respectées, à l’exception des obligations en matière de reporting collectif (articles 9 et 10 de la directive).
La directive ne concerne qu’un nouveau type de communication de données (reporting) – FAUX !
La directive n’est pas un simple exercice administratif de reporting, mais un projet stratégique. Elle ne se limite pas à une simple obligation pour les grandes entreprises de rendre compte de certains aspects salariaux. Pour plus d’informations, voir : À travail égal, salaire égal. Que dit l’UE ? – FEB – Fédération des Entreprises de Belgique.
Les travailleurs pourront demander à connaître le salaire de leurs collègues – FAUX !
Les travailleurs auront uniquement le droit de demander et de recevoir par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur. Il ne sera pas possible de demander directement le salaire d’un travailleur spécifique.
Les employeurs devront divulguer toutes les échelles et structures salariales – FAUX !
Bien que le niveau de transparence soit élevé lorsqu’un travailleur demande des informations, cela ne signifie pas que toutes les échelles et structures salariales devront être intégralement divulguées. Les employeurs doivent permettre aux travailleurs d’avoir aisément accès aux critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération. Ceux-ci doivent de toute évidence être objectifs et non sexistes.
Les employeurs devront mentionner le salaire du poste dans une offre d’emploi – FAUX !
La directive prévoit que la négociation salariale entre un futur employeur et un candidat doit être éclairée et transparente. Pour ce faire, l’employeur sera tenu d’indiquer la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale et, le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective appliquées par l’employeur en rapport avec le poste. La directive précise que ces informations peuvent être fournies, par exemple, dans une offre d’emploi. Toutefois, il ne s’agit pas d’une obligation à l’heure actuelle. Les partenaires sociaux discutent encore du moment auquel et du moyen par lequel ces informations devront être fournies.
L’objectif de la directive est uniquement d’introduire plus de transparence au sein des entreprises – FAUX !
L’objectif de la directive est de renforcer le principe d’égalité : un salaire égal pour un travail égal (ou de valeur égale) entre les hommes et les femmes. La transparence est le moyen d’atteindre cet objectif. Si un travailleur masculin souhaite comparer sa rémunération à la rémunération moyenne dans sa catégorie, il doit le faire par rapport à la moyenne des femmes dans sa catégorie et vice versa. La directive n’introduit pas une transparence totale. La transparence sert uniquement l’objectif principal de la directive : garantir l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération pour un travail égal (ou de valeur égale).
Les écarts salariaux ne seront plus possibles – FAUX !
Il est possible de rémunérer différemment les travailleurs d’une même catégorie. Attention toutefois, toute différence doit pouvoir être justifiée sur la base de critères objectifs et non sexistes. Il va sans dire qu’aucune discrimination ne peut être exercée.
Tant que la différence de rémunération ne dépasse pas 5 %, il n’y a pas de problème – FAUX !
La confusion est fréquente entre le seuil de 5 % mentionné à l’article 10 de la directive et les autres dispositions de celle-ci. D’une manière générale, la directive autorise toute différence de rémunération, mais exige qu’elle soit justifiée si des questions sont soulevées à ce sujet. Ce n’est que dans le cadre de l’article 10 de la directive, qui porte sur l’évaluation conjointe des rémunérations, qu’un seuil de 5 % en matière d’écart salarial est mentionné, avec deux autres conditions cumulatives permettant de déterminer si, outre le reporting collectif prévu à l’article 9 de la directive, une analyse supplémentaire doit être effectuée sur la base de l’article 10. Pour toutes les autres dispositions, une justification est requise dès qu’il existe la moindre différence, que des informations supplémentaires sont demandées à ce sujet et que la charge de la preuve incombe à l’employeur.
Si les travailleurs qui effectuent un travail égal peuvent se comparer entre eux, c’est aussi le cas de ceux qui effectuent un travail de même valeur – VRAI !
La comparaison du travail constituera un point d’attention important à l’avenir. Comment évaluer le travail des uns par rapport aux autres ? Quels critères objectifs et non sexistes sont appliqués à cette fin au sein de l’entreprise ? Chaque entreprise devra y répondre elle-même, en tenant compte du principe d’égalité. Il sera essentiel de tout documenter dans les moindres détails et de pouvoir tout justifier en cas de questions.
Mon entreprise dispose déjà de structures de rémunération transparentes, nous n’avons rien à faire pour nous conformer à cette directive – FAUX !
La directive impose plusieurs obligations. Les entreprises qui ont déjà mis en place des structures salariales ont une longueur d’avance sur celles qui n’en ont pas encore. Malheureusement, cela ne garantit pas que cela suffise au regard des exigences de la directive. Il est important de tenir compte du fait que la directive prévoit des sanctions contraignantes et un renversement de la charge de la preuve en cas de non-respect ou d’infraction. Le fait de disposer d’une politique salariale ou d’une classification ne signifie donc pas nécessairement qu’il n’y a plus rien à faire. Dans de nombreux cas, ce qui existe déjà est insuffisant et obsolète au regard de la directive.
Je ne peux plus demander le salaire actuel ou l’historique salarial d’un candidat – VRAI !
La directive vise à éviter que les travailleurs qui ont été victimes de discrimination dans le passé et qui ont donc perçu un salaire inférieur continuent d’en être victimes à l’avenir. Le salaire actuel ou antérieur ne peut donc plus être demandé. La directive n’exclut pas la possibilité de s’informer des attentes salariales.
Mon entreprise communique déjà des données salariales depuis 2012, la directive n’apporte aucun changement – FAUX !
Depuis la loi sur l’écart salarial de 2012, les entreprises de plus de 50 travailleurs sont déjà tenues en Belgique de communiquer certaines données salariales dans le cadre de l’écart salarial. La directive prévoit toutefois un autre type de reporting collectif pour les entreprises de plus de 100 travailleurs. La directive demande des informations complètement différentes et les résultats doivent être présentés en pourcentages, alors que la loi sur l’écart salarial de 2012 demande des montants basés sur les informations disponibles dans les comptes annuels de l’entreprise. Les règles qui s’appliqueront en Belgique en matière de reporting ne sont pas encore claires, mais il est en tout cas certain que les entreprises de plus de 100 travailleurs devront (également) se conformer aux exigences de la directive. Y aura-t-il deux communications de données parallèles ? La FEB n’y est absolument pas favorable. Dans le cadre de la transposition de la directive, des travaux intensifs sont actuellement menés pour déterminer la forme que prendra le futur reporting et ce qui est réalisable pour les entreprises afin de collecter toutes les informations requises.
Les données salariales des travailleurs individuels ne doivent plus être traitées de manière confidentielle en raison des nouvelles obligations de la directive – FAUX !
La directive prévoit explicitement que les informations fournies dans le cadre de l’exécution des obligations de la directive ne peuvent être communiquées que conformément au règlement général sur la protection des données (RGPD). Cela signifie que les données salariales restent protégées. Cependant, il n’apparaît pas encore clairement ce que cela signifie pour certaines obligations lorsqu’il existe un risque d’individualisation des données salariales d’un travailleur. En effet, l’objectif n’est pas de vider la directive de sa substance. Dans le même temps, l’objectif n’est pas non plus de diffuser des données privées. Ce dilemme sera approfondi dans le cadre de la transposition de la directive.
Les nouvelles obligations et le nouveau reporting ne concernent que la rémunération de base – FAUX !
La directive définit la « rémunération » comme « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ». Tout doit donc être pris en compte. La manière dont cela doit être fait dans la pratique pour éviter de comparer des pommes et des poires sera examinée en détail dans le cadre de la transposition de la directive.
Conclusion
La directive sur la transparence des rémunérations soulève de nombreuses questions. Des idées fausses tenaces circulent et sèment la confusion. Il est essentiel que les entreprises s’appuient sur des informations correctes pour bien se préparer. Une dernière idée fausse que nous entendons régulièrement : « Les entreprises ne peuvent rien faire pour l’instant, tant que la directive n’est pas transposée. » FAUX ! C’est maintenant qu’il faut agir ! N’attendez pas la transposition de la directive pour analyser ce que votre entreprise doit faire et ce dont elle a besoin pour se conformer aux nouvelles obligations. Créez des catégories, évaluez votre système de rémunération (ou créez-en un), faites des simulations, (ré)examinez votre politique de recrutement et documentez tout.
La FEB continue à s’engager pour diffuser des informations correctes, soutenir les entreprises dans cette transition et prévoir une transposition réalisable et applicable, dans la mesure où la directive le permet. Il ne s’agit en effet pas d’une tâche facile, voir aussi : La directive sur la transparence des rémunérations se soldera-t-elle par un fiasco ? – Fédération des Entreprises de Belgique.
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