De Europese loontransparantierichtlijn beoogt het principe gelijk loon voor gelijk(waardig) werk te versterken. Lidstaten moeten die richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving. De voorbereidingen in België zijn daarvoor volop aan de gang. Toch merkt het VBO dat er over de richtlijn heel wat misvattingen de ronde doen. In de media verschijnen geregeld foutieve interpretaties, wat leidt tot onzekerheid en onwetendheid bij ondernemingen. Met dit artikel willen we enkele van de meest hardnekkige misverstanden ontkrachten en het publiek correct informeren. Klik op de stellingen en ontdek waarom ze juist of fout zijn.
De richtlijn geldt enkel voor grote ondernemingen. – FOUT!
De richtlijn is van toepassing zodra een onderneming één werknemer in dienst heeft. Alle bepalingen van de richtlijn moeten in dat geval nageleefd worden, met uitzondering van de verplichtingen inzake collectieve rapportering (art. 9 en 10 van de richtlijn).
De richtlijn gaat enkel over een nieuw soort van rapportering. – FOUT!
De richtlijn is geen louter administratieve rapporteringsoefening, maar een strategisch project. De richtlijn houdt meer in dan louter een verplichting voor grote ondernemingen om over bepaalde loonaspecten te rapporteren. Zie voor meer info: https://www.vbo-feb.be/nl/nieuws/gelijk-loon-naar-gelijk-werk-mannen-vrouwen-wat-zegt-de-eu/.
Werknemers zullen naar het loon van collega’s mogen vragen. – FOUT!
Werknemers zullen enkel het recht hebben om schriftelijk informatie te vragen en te ontvangen over hun individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Het zal niet mogelijk zijn om rechtstreeks het loon van een specifieke werknemer op te vragen.
Werkgevers zullen alle loonschalen en -structuren moeten vrijgeven – FOUT!
Hoewel het niveau van transparantie hoog is wanneer een werknemer om informatie vraagt, is het niet zo dat alle loonschalen en loonstructuren volledig vrijgegeven zullen moeten worden. Werkgevers moeten werknemers gemakkelijk toegang geven tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de beloning, beloningsniveaus en beloningsontwikkeling van de werknemers. Die moeten uiteraard objectief en genderneutraal zijn.
Werkgevers zullen in een vacature het loon van de functie moeten vermelden. – FOUT!
De richtlijn voorziet erin dat de loononderhandelingen tussen een toekomstige werkgever en een sollicitant geïnformeerd en transparant moeten zijn. Om daartoe te komen zal een werkgever verplicht worden om het aanvangsloon of de bandbreedte ervan aan te geven en, indien van toepassing, de relevante bepalingen van de cao’s die de werkgever met betrekking tot de vacante positie zal toepassen. De richtlijn vermeldt dat die bijvoorbeeld via een vacature kunnen worden verstrekt. Dat is op dit moment echter geen verplichting. De sociale partners bespreken nog op welk moment en via welk middel die informatie verstrekt zal moeten worden.
Het doel van de richtlijn is louter en alleen meer transparantie invoeren binnen ondernemingen. – FOUT!
Het doel van de richtlijn is het gelijkheidsbeginsel versterken: gelijk loon voor gelijk(waardig) werk tussen mannen en vrouwen. Transparantie is het middel om dat doel te bereiken. Als een mannelijke werknemer zijn loon wil vergelijken met het gemiddelde loon binnen zijn categorie, dan moet dat gebeuren met het gemiddelde van de vrouwen binnen zijn categorie en vice versa. De richtlijn voert geen algehele transparantie in. De transparantie staat slechts ten dienste van het primaire doel van de richtlijn: gelijkheid tussen man en vrouw wat betreft het loon voor gelijk(waardig) werk.
Zolang het verschil in loon niet meer dan 5% bedraagt, is er geen probleem. – FOUT!
Er is vaak verwarring tussen de drempel van 5% vermeld in artikel 10 van de richtlijn en de overige bepalingen van de richtlijn. Algemeen geldt dat de richtlijn elk verschil in loon toelaat maar vereist ze dat die verschillen kunnen worden gerechtvaardigd wanneer er vragen over worden gesteld. Enkel in het kader van artikel 10 van de richtlijn, de gezamenlijke beloningsevaluatie, wordt naast twee andere cumulatieve voorwaarden een loonkloofdrempel van 5% vermeld om te bepalen of er naast de collectieve rapportering van artikel 9 van de richtlijn nog een bijkomende analyse moet gebeuren op basis van artikel 10. Voor alle andere bepalingen is er rechtvaardiging nodig vanaf het kleinste verschil, indien daar verdere informatie over wordt gevraagd en de bewijslast bij de werkgever ligt.
Niet enkel werknemers die gelijk werk maar ook gelijkwaardig werk verrichten kunnen zich met elkaar vergelijken – CORRECT!
De vergelijking van werk zal een belangrijk aandachtspunt worden in de toekomst. Hoe weeg je werk af ten opzichte van elkaar? Welke objectieve en genderneutrale criteria worden daarvoor gebruikt binnen de onderneming? Elke onderneming zal daar zelf invulling aan moeten geven, rekening houdend met het gelijkheidsbeginsel. Het zal cruciaal zijn om alles tot in de puntjes te documenteren en te kunnen rechtvaardigen voor het geval er vragen worden gesteld.
Mijn onderneming heeft reeds transparante loonstructuren, wij moeten dus niets meer doen om in lijn te zijn met de richtlijn – FOUT!
De richtlijn legt meerdere verplichtingen op. Ondernemingen die reeds loonstructuren hebben, hebben een streepje voor ten opzichte van ondernemingen die daar nog niet aan begonnen zijn. Helaas garandeert dat niet dat daarmee wordt voldaan aan de vereisten van de richtlijn. Daarbij is het belangrijk om rekening te houden met het feit dat de richtlijn in geval van niet-naleving of inbreuk in bindende sancties en omkering van bewijslast voorziet. Het hebben van een bestaande loonpolitiek of classificatie wil dus niet per se zeggen dat er niets meer moet gebeuren. In vele gevallen blijkt wat al bestaat niet voldoende en up-to-date te zijn voor de richtlijn.
Ik mag niet meer vragen naar het huidige loon of loonverleden van een kandidaat. – CORRECT!
De richtlijn wil voorkomen dat werknemers die in het verleden gediscrimineerd werden en daardoor een lager loon kregen, daarvan slachtoffer blijven in de toekomst. Het huidige of vorige loon mag daarom niet meer worden gevraagd. Vragen naar een loonverwachting wordt niet uitgesloten door de richtlijn.
Mijn onderneming rapporteert al sinds 2012 over loongegevens, de richtlijn zal daar geen verandering in brengen. – FOUT!
Sinds de loonkloofwet van 2012 is het in België verplicht voor ondernemingen met meer dan 50 werknemers om te rapporteren over bepaalde loongegevens in het kader van de loonkloof. De richtlijn voorziet echter in een ander soort collectieve rapportering voor ondernemingen vanaf 100 werknemers. De richtlijn vraagt volledig andere informatie op en de resultaten moeten worden weergegeven in percentages, daar waar de loonkloofwet van 2012 bedragen opvraagt op basis van informatie beschikbaar via de jaarrekening van de onderneming. Het is in België nog niet duidelijk welke regels zullen gelden rond rapportering, maar het staat in ieder geval vast dat ondernemingen met meer dan 100 werknemers (ook) zullen moeten voldoen aan de vereisten van de richtlijn. Zullen er twee rapporteringen naast elkaar bestaan? Het VBO is daar absoluut geen voorstander van. In het kader van de omzetting van de richtlijn wordt momenteel hard gewerkt aan hoe de toekomstige rapportering eruit moet komen te zien en wat haalbaar is voor ondernemingen om alle vereiste informatie te verzamelen.
Loongegevens van individuele werknemers moeten niet meer vertrouwelijk worden behandeld door de nieuwe verplichtingen van de richtlijn. – FOUT!
De richtlijn voorziet er expliciet in dat het verstrekken van informatie in uitvoering van de verplichtingen van de richtlijn enkel mag gebeuren in overeenstemming met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (GDPR). Dat wil zeggen dat loongegevens steeds beschermd blijven. Het is echter nog onduidelijk wat dat wil zeggen voor bepaalde verplichtingen wanneer het risico bestaat op individualisering van de loongegevens van een werknemer. Het is namelijk niet de bedoeling dat de richtlijn uitgehold wordt. Tegelijkertijd is het ook niet de bedoeling om private gegevens te verspreiden. Die tweestrijd wordt verder uitgediept in het kader van de omzetting van de richtlijn.
De nieuwe verplichtingen en rapportering gaan enkel over basisloon. – FOUT!
De richtlijn definieert ‘beloning’ als: “het gewone basis- of minimumloon of -salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die een werknemer direct of indirect (aanvullende of variabele componenten) van zijn of haar werkgever ontvangt met betrekking tot zijn of haar dienstbetrekking.” Alles moet dus mee in rekening worden gebracht. Hoe dat praktisch moet gebeuren om geen appels met peren te vergelijken, wordt in detail bekeken in het kader van de omzetting van de richtlijn.
Conclusie
De loontransparantierichtlijn roept veel vragen op. Er circuleren hardnekkige misvattingen die tot verwarring leiden. Het is cruciaal dat ondernemingen zich baseren op correcte informatie om zich goed voor te bereiden. Een laatste misvatting die we geregeld horen: “Ondernemingen kunnen voorlopig niets doen tot de richtlijn is omgezet.” FOUT! The time is now! Wacht niet tot de omzetting van de richtlijn om te analyseren wat uw onderneming moet doen en nodig heeft om in lijn te zijn met de nieuwe verplichtingen. Stel uw categorieën samen, evalueer uw beloningssysteem (of maak er een), maak simulaties, (her)bekijk uw aanwervingsbeleid en documenteer alles.
Het VBO blijft zich inzetten om correcte informatie te verspreiden, ondernemingen te ondersteunen in deze transitie en een haalbare en werkbare omzetting te voorzien, voor zover de richtlijn dat toelaat. Dat is immers geen gemakkelijke opdracht. Zie ook: https://www.vbo-feb.be/nl/opinies/wordt-richtlijn-loontransparantie-miskleun/ .
Lees meer artikels over:
