La directive sur la transparence des rémunérations se soldera-t-elle par un fiasco ?

Dans un an, la directive européenne sur la transparence des rémunérations devra avoir été transposée en droit national. Personne ne remet en question l’objectif de cette directive (l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur entre les femmes et les hommes). En revanche, nous sommes fortement préoccupés par les nombreuses conséquences qui n’ont que peu ou pas de rapport avec le principe de la directive. Ainsi, la mise en œuvre de cette directive aura un impact administratif disproportionné, et les entreprises seront également plus exposées aux recours et aux sanctions.

Une action est nécessaire, même si la transposition n’est pas encore achevée

Bien que la directive n’ait pas encore été transposée, il est essentiel que les entreprises évaluent dès à présent leurs structures de rémunération, révisent leurs procédures de recrutement, ajoutent les informations requises dans leurs documents internes et leurs canaux de communication et rendent ces informations accessibles pour tous sous une forme prenant également en compte les besoins spécifiques des personnes handicapées − comme le prévoit la directive.

L’intention est bonne, mais les moyens sont disproportionnés

Il est important de souligner que la Belgique dispose déjà depuis 2012 d’une législation sur le reporting collectif, qui intègre le principe de l’égalité de rémunération. Depuis, l’écart salarial s’est fortement résorbé dans notre pays. Reste à voir si les nouvelles mesures de transparence auront une valeur ajoutée notable dans notre pays. 

Nous craignons en outre l’incidence sur la politique salariale dans le secteur privé. Impossible de savoir à ce stade si ces mesures entraîneront des augmentations générales de salaire, une stagnation des augmentations de mérite (basées sur les performances) ou d’autres ajustements, mais c’est fort probable. Quoi qu’il en soit, cette directive est un bel exemple de collectivisation des rémunérations et va à l’encontre du principe du marché libre et de la négociation salariale. 

Une interprétation incertaine et une procédure complexe

Les conséquences concrètes sont une chose. L’interprétation en est une autre. L’utilisation de concepts qui n’existent pas en droit belge alimente la confusion et complique le processus de transposition. En outre, il existe une très grande incertitude quant à la manière dont cette directive s’articulera avec d’autres législations (européennes). Où les droits d’une directive entrent-ils en conflit avec les droits d’autres réglementations européennes ? Ainsi, la directive sur la transparence des rémunérations est en contradiction avec le règlement général sur la protection des données (RGPD) et la CCT 32bis en ce qui concerne le transfert d’entreprise. Autrement dit, la transposition de cette directive s’avère complexe.

Exemple : un employeur rapporte qu’une employée administrative gagne plus que son collègue masculin. Si, sur le papier, cela suggère un écart de rémunération, ce n’est pas le cas en l’espèce, en raison de différences objectives telles que l’ancienneté, les tâches supplémentaires ou les compétences linguistiques. L’employeur aura fort à faire pour le prouver et le motiver à chaque fois.

La directive, dans sa forme actuelle, est empreinte de méfiance à l’égard des employeurs. Les entreprises seront de facto coupables jusqu’à preuve du contraire. C’est le monde à l’envers.

Appel à une application réalisable

Si l’Europe veut réduire la charge administrative de 25 %, elle se tire une balle dans le pied avec cette directive. Évitons donc un impact administratif disproportionné pendant qu’il en est encore temps, et ce tant au niveau européen que lors de la transposition en droit national. Car, dans ce domaine aussi, notre pays est souvent maître de la complexité. Nos entreprises se passeront volontiers d’un deuxième fiasco comme celui du FLA.

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