Pénuries de main-d’œuvre et compétences : résultats de l’enquête de BusinessEurope

En juin 2023, la FEB a diffusé, par le biais de sa newsletter Impact, un appel de BusinessEurope (qui représente les intérêts des entreprises au niveau européen) invitant les entreprises et les organisations d’employeurs de toute l’Europe à participer à une enquête européenne sur les pénuries de main-d’œuvre et de compétences.

Cette enquête avait pour but d’aider à formuler des propositions pour remédier à ces pénuries, l’un des plus grands défis auxquels sont confrontées non seulement les entreprises belges, mais aussi la quasi-totalité des entreprises européennes aujourd’hui.

Dans son discours sur l’état de l’Union du 13 septembre 2023, la présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen, a également insisté sur ces pénuries, qui constituent l’un des plus grands défis économiques pour les entreprises et la principale priorité de l’UE pour l’année à venir.

L’enquête couvre un large éventail de secteurs et les résultats de l’étude reflètent les opinions d’entreprises de toutes tailles, environ un tiers des réponses provenant d’entreprises occupant moins de 50 travailleurs.Synthèse des principales conclusions :

• Les répondants confirment que les employeurs sont confrontés à des pénuries de personnel à tous les niveaux de compétences, bien que selon eux, ces pénuries soient les plus aiguës dans les professions techniques (en particulier, les mathématiques et l’IT) et les professions d’ingénierie, ainsi que dans les fonctions axées sur le service à la clientèle.
• Ces constats se reflètent également dans les réponses concernant les compétences spécifiques demandées, près de la moitié (46%) des répondants soulignant un besoin de compétences numériques et STIM. À noter également qu’environ un tiers des participants à l’enquête (34%) ont fait état d’une demande de qualifications professionnelles.
• Les candidatures se font de moins en moins nombreuses et les demandeurs d’emploi semblent faire preuve de moins de loyauté et sont moins enclins à suivre un processus de recrutement complet. Dans un marché du travail plus tendu, les demandeurs d’emploi ayant plus d’options, ils ont tendance à se rétracter au cours du processus de recrutement ou à refuser une offre parce qu’ils en ont reçu plusieurs autres. Cette situation s’accompagne d’une rotation accrue du personnel, ce qui engendre un cycle d’incertitude pour les entreprises.
• Par conséquent, les entreprises doivent se montrer plus flexibles quant au profil des candidats qu’elles embauchent. En effet, il devient de plus en plus difficile de trouver des candidats qui répondent à tous les critères recherchés par les employeurs. En outre, les entreprises signalent non seulement des pénuries de personnes possédant des compétences et qualifications spécifiques, mais aussi une pénurie de main-d’œuvre plus générale. Certains employeurs connaissent également des problèmes de rétention du personnel.
• Dans la pratique, les entreprises semblent plus disposées à embaucher des personnes qui, non seulement, ne répondent pas à tous les critères du poste à pourvoir, mais qui auront également besoin d’une formation complémentaire sur le terrain. C’est ainsi que les entreprises acquièrent plus de certitude quant aux compétences d’un travailleur. Dans le contexte actuel, on considère qu’il est préférable d’embaucher quelqu’un, quitte à assurer soi-même la formation complémentaire. Cette formation peut être dispensée dans le cadre de contrats d’apprentissage ou de stages, ou sous la forme d’une formation continue et/ou d’un recyclage en fonction des besoins de l’entreprise et en tenant compte des compétences que l’individu possède déjà.
• Près de la moitié (45%) des répondants ont indiqué que la formation est dispensée sur le lieu de travail et la grande majorité (57%) a souligné que l’implication des travailleurs dans la formation est élevée, voire très élevée.
• Alors qu’une nette majorité des participants (59%) ont répondu qu’ils ne proposent pas de contrats d’apprentissage pour adultes ou qu’aucune possibilité d’apprentissage pour adultes n’est prévue, il existe également des exemples de certains secteurs (assurances, chimie, banques) qui proposent de tels contrats à des fins d’amélioration des compétences et de reconversion.
• Près de deux tiers des personnes interrogées (60%) considèrent que la mobilité intra-UE et/ou l’immigration en provenance de pays tiers sont des moyens qui joueront un rôle croissant pour combler leurs pénuries de main-d’œuvre et de compétences. Nous notons également qu’un certain nombre d’employeurs ont nuancé leur réponse en indiquant que la mobilité et la migration peuvent faire partie de la réponse, mais que la formation initiale et continue reste le moyen le plus important de disposer d’une main-d’œuvre qualifiée.
• Une proportion significative d’employeurs qui n’utilisent pas encore la possibilité d’engager des travailleurs mobiles ou migrants pensent que cela pourrait constituer une option à l’avenir, si les conditions le permettent, en d’autres termes si les processus et la législation le facilitent.

FEB – L’accès à une main-d’œuvre qualifiée est un facteur clé de compétitivité en raison de son impact sur la productivité, le potentiel d’innovation et la croissance des entreprises. La pénurie de main-d’œuvre et de compétences est donc l’un des problèmes économiques contemporains les plus urgents. La réponse politique devra se concentrer simultanément sur l’emploi, l’enseignement, les incitants à la formation ainsi que sur la mobilité de la main-d’œuvre et la migration. La FEB demande que cette question constitue une priorité politique et qu’elle soit inscrite à l’agenda de la Présidence belge de l’UE.