Wordt richtlijn loontransparantie miskleun?

Binnen één jaar moet de Europese richtlijn inzake loontransparantie zijn omgezet in nationale wetgeving. Het doel van de richtlijn (gelijke verloning voor gelijk(waardig) werk tussen vrouwen en mannen) wordt door niemand in vraag gesteld. Toch maken we ons meer dan zorgen over de gevolgen die met het uitgangspunt van de richtlijn weinig of niets te maken hebben. Zo zal de uitvoering van de richtlijn een disproportionele administratieve impact met zich meebrengen. Daarnaast zullen ondernemingen meer blootgesteld worden aan vorderingen en sancties.

Actie nodig, ook al is omzetting nog niet rond

De richtlijn mag dan wel nog niet zijn omgezet in concrete regels, het is cruciaal dat bedrijven hun beloningsstructuren vandaag al evalueren, aanwervingsprocedures herzien, interne documenten en communicatiekanalen aanvullen met de informatie die wordt vereist en die informatie voor iedereen toegankelijk maken in een vorm die bovendien rekening houdt met de specifieke behoeften van personen met een beperking – zoals de richtlijn vooropstelt.

Goede intentie, maar disproportionele middelen

Het is belangrijk om te benadrukken dat in België al sinds 2012 regels gelden over de collectieve rapportage die het principe van gelijke verloning ondersteunen. Sindsdien daalde de loonkloof in ons land aanzienlijk. Vraag is of de nieuwe transparantiemaatregelen een merkbare meerwaarde zullen hebben voor ons land?

Bovendien vrezen we voor de gevolgen voor het beloningsbeleid in de private sector. Leiden de nieuwe regels tot algemene loonsverhogingen? Een stagnatie van ‘merit increases’ (prestratiegerichte loonsverhoging)? … Onduidelijk, maar de kans is groot. Hoe dan ook is de richtlijn een schoolvoorbeeld van looncollectivisering en gaat ze in tegen het principe van de vrije markt en loononderhandelingen.

Onzekere interpretatie, complex verhaal

De concrete gevolgen zijn één zaak. De interpretatie een ander. Begrippen gebruiken die het Belgisch recht niet kent, voedt de verwarring en bemoeilijkt het omzettingsproces naar nationaal recht. Daarnaast heerst er bijzonder veel onzekerheid over hoe de richtlijn zich zal verhouden ten opzichte van andere (Europese) wetgeving. Waar botsen de rechten van de ene richtlijn met de rechten uit andere Europese regels? Zo staat de loontransparantierichtlijn op gespannen voet met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (GDPR) en cao 32bis bij de overdracht van het bedrijf. Anders gezegd, de omzetting is een complex verhaal.

Een voorbeeld: een werkgever rapporteert dat een vrouwelijke administratief bediende meer verdient dan haar mannelijke collega. Op papier suggereert dat een loonkloof. Niet dus, want er zijn nog de objectieve verschillen, zoals anciënniteit, extra taken of talenkennis. Het wordt een hels werk voor de werkgever om dat telkens opnieuw te bewijzen en te motiveren.

De richtlijn in haar huidige vorm baadt in het wantrouwen tegenover de werkgevers. Ondernemingen zullen de facto schuldig zijn tot het tegendeel is bewezen. Dat is de wereld op zijn kop.

Naar een werkbare toepassing

Wil Europa de administratieve lasten met 25% doen dalen, dan schiet ze met deze richtlijn in eigen voet. Laat ons dus een disproportionele administratieve impact vermijden nu het nog kan.  Zowel op Europees niveau als bij de omzetting naar nationaal recht. Want ook daarin is ons land vaak meester in de complexiteit. Een tweede miskleun zoals de FLA kunnen onze bedrijven missen als kiespijn.

Lees onze uitgebreide reactie hier.